Уютный трикотаж: интернет магазин белорусского трикотажа

Этапы деловой карьеры: Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры: Этапы деловой карьеры

Содержание

Этапы деловой карьеры

— Ознакомьтесь с этапами того, как Дядя Джо хочет использовать вас в качестве хомяка в большом колесе бизнеса

  1. Подготовительный этап (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
  2. Адаптационный этап (23 – 30 лет) — происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.
    Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является  трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в  результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают  желание к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.
  3. Стабилизационный этап
    (30 – 40 лет) — происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.
  4. Этап консолидации карьеры (40 – 50 лет) — поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше. Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 — 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».
  5. Этап зрелости (50 – 60 лет) — человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.
  6. Завершающий этап карьеры (после 60 лет) — подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил – как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

Понятие и этапы деловой карьеры

В менеджменте понятие «карьера» — это профессионализм, связанный с должностным положением, продвижением и т.д. Существует два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Для успешного развития карьеры необходимы:
1. правильный выбор профессии;
2. четко поставленные цели, на основании которых разрабатывается план;
3.

профессиональные знания, навыки;
4. практический опыт;
5. настойчивость;
6. определенный элемент везения.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Процесс планирования начинается с выявления с работниками своих потребностей, интересов и потенциальных профессиональных возможностей. Цели карьеры – это то, почему мы хотим получить какую-то должность, профессию, работу, место в организационной иерархии. После того, как сформулированы основные цели, с помощью руководителя или работника службы управления персоналом определяются варианты продвижения по службе и необходимые для этого меры. Сделать карьеру – значит добиться престижного положения в организации, обществе и высокого уровня дохода. Пути реализации цели карьеры – последовательность должностей, на которых необходимо поработать прежде, чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.
Формирование целей карьеры — это постоянный процесс, т.к. цели меняются с ростом квалификации и возрастом.
Средством реализации плана карьеры являются:
— успешная работа в занимаемой должности;
— профессиональное развитие;
— эффективное сотрудничество с руководителем;
— создание заметного положения и имиджа в организации.
Развитием карьеры называют также те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана. Здесь важное значение имеют:
— возможность профессионального роста и развития работника;
— сопричастность целям и успехам организации;
— интерес и вызов.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и организации определенных дополнительных усилий, но одновременно предоставляет ряд преимуществ.
Для работника это означает:

— более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, т.к. представляется возможность профессионального роста и повышения жизненного уровня;
— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
— четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планирования других сторон своей жизни;
— повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает:
— мотивированных, преданных организации работников, которые связывают с ней свою профессиональную деятельность. Это повышает эффективность труда и уменьшает текучесть кадров;
— возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их интересов и личностных качеств;
— группу подготовленных работников в кадровый резерв.
Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25-летнего возраста. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовы¬ражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, и человек все меньше получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психофизиологического дискомфорта, однако самовыражение и уважение к себе у него достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

1.4 Этапы карьеры и их характеристика. Управление карьерой

Похожие главы из других работ:

Деловая карьера современного менеджмента

2. Этапы деловой карьеры

Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других — это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков…

Карьера в системе менеджмента и мотивации

2.1 Этапы и стадии карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом…

Карьера менеджера по персоналу

1.
2 Этапы карьеры

Рассмотрим существующие этапы карьеры и их связи с потребностями (Приложение 1). Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет…

Особенности управления карьерой

2. Этапы карьеры

В качестве примера микроэкономического временного цикла можно рассмотреть схему этапов карьеры, но при этом необходимо оговориться, что это лишь одна из возможных схем…

Отбор и подготовка персонала. Деловая карьера

2.1 Типы и этапы карьеры

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну…

Планирование деловой карьеры со стороны работника

1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности…

Планирование и развитие профессиональной карьеры

Этапы карьеры

Возраст, лет Потребности достижения целей Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба…

Планирование карьеры работника, ее типы и цели

1.2 Этапы карьеры

«Стартует» карьера еще в период школьного обучения, когда принимается решение о выборе профессии, и вчерашний школьник выбирает учебное заведение для дальнейшего профессионального обучения. Следует также учитывать…

Понятие и этапы деловой карьеры

2. ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других — это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков…

Развитие карьеры в организации

1. Типы и этапы карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам…

Трудовая карьера специалиста-логиста

1.3 Этапы карьеры и ее планирование

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. · Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования…

Управление деловой карьерой персонала

1.2 Этапы карьеры

«right»>Таблица 1 Этапы карьеры менеджера Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба…

Управление карьерой

1.3 Этапы карьеры

Таблица 1 Этапы карьеры менеджера Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба…

Управление карьерой специалистов в ГУ Отделения Пенсионного Фонда РФ по Вологодской области

1.
2 Этапы становления карьеры

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. 1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования…

Управление персоналом организации

2.2 Этапы карьеры

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе…

Понятие и виды деловой карьеры

1. Понятие и виды деловой карьеры

Быкова Татьяна УПб-2601-01-00

2. План

1.
Понятие
2.
Виды деловой карьеры
3.
Типы мужской карьеры
4.
Типы женской карьеры
5.
Этапы деловой карьеры
6.
Виды карьерного процесса

3. Понятие

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека
в трудовой деятельности, связанный с должностным или
профессиональным ростом.
Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное
с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и
размера вознаграждения.

4. Виды деловой карьеры

Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутриорганизационную.
Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной
деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на
работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на
пенсию) в разных организациях. А внутриорганизационная карьера осуществляется в
одной организации.

5. Межорганизационная карьера

Она может быть специализированной и
неспециализированной
Специализированная карьера отличается тем, что
работник различные этапы своей профессиональной
деятельности проходит в рамках одной профессии. При
этом организация может оставаться одной и той же или
меняться
Неспециализированная карьера предполагает, что
разные этапы своего профессионального пути работник
проходит в качестве специалиста, владеющего разными
профессиями, специальностями. Организация при этом
может как меняться, так оставаться той же
Неспециализированная карьера широко развита в Японии.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом
участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь
возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не
задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела
сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.
Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры
работали в профсоюзах. В результате такой политики японский
руководитель обладает значительно меньшим объемом
специализированных знаний (которые в любом случае потеряют
свою ценность через пять лет) и одновременно владеет
целостным представлением об организации, подкрепленным к
тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может
пройти как в одной, так и в разных организациях.

7. Внутриорганизационная карьера


Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии
на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом
оплаты труда.
Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в
другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену
служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые
увеличением оплаты труда
Ступенчатая карьера — вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и
горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может
принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Диагональная карьера — это одновременное продвижение и в вертикальном, и в
горизонтальном направлении.

8. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и тому, какие потребности удовлетворяются при реализации

карьерного пути можно выделить следующие виды
карьеры:
статусная карьера — это повышение статуса работника в организации, выражаемое
присвоением очередного ранга либо почетного звания за выдающийся вклад в
развитие компании;
квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по
разрядам тарифной сетки профессии;
монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника;
властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации
посредством движения вверх по иерархии управления либо с ростом неформального
авторитета работника в организации.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный
для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией.
Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило,
имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение
работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального,
так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным
источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные
поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в
одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда
существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

10. Типы мужской карьеры:

обычная карьера — после периода обучения следует серия профессиональных
проб, заканчивающихся стабильной работой;
стабильная карьера — после окончания обучения мужчина начинает работать,
вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору;
нестабильная карьера — чередование профессиональных проб и периодов
стабильной работы;
карьера с множеством проб — частая смена видов деятельности без какой-либо
стабильной работы.

11. Типы женской карьеры:

стабильная рабочая карьера —
после получения образования
женщина приступает к работе,
которой посвящает свою жизнь;
обычная карьера — после
получения образования женщина
работает до замужества и рождения
детей, а затем становится
домохозяйкой;
карьера домохозяйки — женщина
посвящает себя семье и детям;
прерывающаяся карьера —
работа до замужества, затем
перерыв в связи с рождением и
воспитанием детей, после чего
возвращение к работе;

12. Типы женской карьеры:

двухлинейная карьера —
сочетание карьеры домохозяйки и
стабильной рабочей карьеры;
нестабильная карьера —
чередование длительных периодов
работы после замужества наряду с
возвращением к карьере
домохозяйки;
карьера с множеством проб —
последовательность несвязанных
видов работ без стабилизации в
какой-либо профессиональной
области.

13. Этапы деловой карьеры

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и
высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может
сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности,
удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.
Этап становления длится примерно пять лет,в возрасте от 25 до 30 лет. В
этот период работник осваиват выбранную профессию, приобретает
необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит
самоутверждение и появляется потребность к установлению
независимости.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот
период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.
Происходит накопление практического опыта, навыков, растет
потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и
еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых
результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик
совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате
активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать
свои знания молодежи.
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает
всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные
поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

15. Виды карьерного процесса

Сам по себе карьерный процесс
подразумевает движение субъекта трудовой
деятельности в пространстве деловых,
экономических и социальных отношений, в
ходе которого происходит изменение его
статусов и ролей, а также личностного
карьерного потенциала.
Отечественный исследователь А. П. Егоршин
выделяет следующие типы карьерных
процессов:
«трамплин» предполагает достаточно
длительный подъем по карьерной лестнице, в
результате чего работник занимает более
высокие и хорошо оплачиваемые должности, и
затем «прыжок с трамплина» — выход на
пенсию.
«лестница» подразумевает, что каждая ступень
служебной лестницы представляет собой
определенную должность, которую работник
занимает определенное время (обычно три — пять
лет), затем он перемещается вверх после
повышения квалификации и прохождения
процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в
карьере субъект достигает в период максимальной
реализации своего трудового потенциала, после
чего начинается планомерный «спуск» вниз с
выполнением менее ответственной работы ;
«змея» — это горизонтальное перемещение
работника в организации с одной должности на
другую с занятием каждой из них
непродолжительное время, после чего работник
может перейти на более высокую должность. Такой
тип карьерного процесса характерен для Японии,
где распространена ротация персонала и
пожизненный найм на работу;
«перепутье» предполагает периодическое прохождение работником
аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении
или понижении в должности, что характерно для американской модели
управления.

18. Источники информации:

1. Типы и виды деловой карьеры – [Электронный ресурс]https://studme.org/223604/menedzhment/tipy_vidy_delovoy_karery — статья в
интернете.
2. Карьера, её виды, сущность и цели – [Электронный ресурс] http://www.grandars.ru/college/biznes/karera.html — статья в интернете.

19. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

виды карьеры, этапы карьеры, типы карьеры


Вам кажется, что руководящие должности — недостижимая высота и что в наше тяжелое время построить карьеру с нуля невозможно? В этом материале мы постараемся вас переубедить.

Понятие деловой карьеры

Первый шаг к тому, чтобы построить свою карьеру — понять, что это вообще такое.

Карьера – это осознанная траектория движения человека в рамках профессии или организации.

В широком смысле карьерой называют успешную реализацию своих умений, знаний и навыков. При этом понятие деловой карьеры отличается тем, что за реализацией следует продвижение в вашей деятельности, что влечет за собой настоящий успех. К сожалению, подавляющее большинство наших соотечественников не понимает, чем карьера отличается от работы. Проясним и это.

Карьера позволяет получать более высокие и ответственные должности, зарплату и развивать свои профессиональные навыки.

Работа, в свою очередь, представляет собой рутинный труд, который можно выполнять каждый день много лет подряд и «топтаться на одном месте».

Что влияет на карьеру

Итак, мы рассмотрели, что такое карьера. Теперь время начать двигаться к должности генерального директора. Движение нужно осуществлять поэтапно с первых же шагов в новой компании.

  • Первое, и самое важное: избегайте вспомогательных функций. Даже если работа на «механической» должности дает на начальном этапе больше денег, выбирайте те должности, которые влекут за собой развитие.
  • Второе — это выработка личной стратегии. Составьте что-то вроде своего бизнес-плана по продвижению в компании. Если вы поставите перед собой цель, то это удвоит шансы на ее достижение. Тот, кто просто «плывет по течению», никогда не заработает свой миллион, а умение работать на перспективу — навык руководителя.
  • Чем выше вы проходите по карьерной лестнице и чем крупнее компания, в которую вы пришли, тем шире круг задач и ответственности. Этого не стоит бояться. Главное, будьте на виду у руководства.
  • Понятие профессиональной карьеры включает в себя и социальную сторону вопроса. Вам необходимо активно общаться с людьми, при этом особое предпочтение следует отдавать «полезным» людям, которые могут стать вашей «супергеройской командой». Коммуникативная сторона карьерного продвижения необходима также для того, чтобы максимально широко смотреть на решение разных проблем, черпать свежие идеи и просто держать руку на пульсе современного рынка.
  • Еще один важный нюанс. Давайте вспомним определение понятия карьера: дефиниция включает в себя «развитие профессиональных навыков». Вопросы развития являются ключевыми в продвижении по карьерной лестнице. Даже если вы считаете, что знаете уже достаточно, следует учиться чему-нибудь новому. Не забывайте о том, что директор должен разбираться в очень широком круге вопросов.

Виды

Выделяют такие виды, как внутриорганизационная и межорганизационная карьера. Первая предполагает, что человек развивается и совершенствуется как специалист и профессионал в рамках одной компании, вторая же – это карьера в одной области, но в разных компаниях.

Как первый, так и второй виды карьеры реализуются в 3 направлениях:

Вертикальная карьера – подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальная карьера – перемещение сотрудника в другую функциональную область деятельности. Горизонтальная карьера – это карьера специалиста.

Центростремительное направление – движение работника к руководству организацией.

Человек в процессе трудовой деятельности осознанно движется по той траектории в рамках профессии или организации, которая им однажды выбрана и соответствует его навыкам, способностям, квалификационным возможностям, амбициям и ожидаемым вознаграждениям.

Типы

Можно выделить 7 типов профессиональной карьеры:

  1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском некоторых этапов карьерного развития, либо резкую смену сферы деятельности.
  2. Случайная – как основа стечение обстоятельств.

    Совместная – продвижение с лидером.

  3. Традиционная карьера – постепенное продвижение вверх, когда все зависит от управленческих качеств человека, в малой степени от протекции и связей.
  4. Последовательная карьера – кризисный тип, характерен для периодов изменений, которые предполагают приспособление руководителя.
  5. Прагматичная карьера – смена сферы деятельности в связи с изменениями внешней среды.
  6. Отбывающий тип карьеры – свойственен руководителю, когда удержать занимаемую должность единственная цель.
  7. Преобразующий тип карьеры – смена сферы деятельности с высокой скоростью продвижения, целеустремленность.
  8. Эволюционный тип карьеры – ростом организации обусловлен должностной рост.

В зависимости от социально-экономической ситуации формы собственности и сферы деятельности формируется преобладание типов карьеры.

Этапы

В ходе деловой карьеры человек обычно проходит через 5 ее этапов:

  1. Предварительный этап – если вам до 25 лет и вы готовитесь к трудовой деятельности, а также озабочены выбором области, то вы точно на этом этапе.
  2. Этап становления – если вам до 30 лет, вы осваиваете работу и развиваете профессиональные навыки.
  3. Этап продвижения – вам до 45 лет, вы профессионально развиты и самореализуетесь.
  4. Этап завершения – вы уже старше 60 лет, готовитесь к переходу на пенсию, озабочены поиском и обучением собственной смены.
  5. Пенсионный этап – после 65 лет, вы заняты совершенно другой деятельностью, и вовсе не обязательно трудовой.

Факторы развития карьеры

Хорошее образование, опыт работы в крупных корпорациях, серьезные должности, диплом МВА, сертификаты об окончании полезных для профессии курсов – никто не спорит, это весомые факторы, влияющие на развитие карьеры. Но если говорить объективно, всё перечисленное – это скорее строчки в резюме.

  • Развивать карьеру в вертикальном направлении. То есть, передвигаться по карьерной лестнице вверх в одной и той же компании.
  • Развивать карьеру в горизонтальном направлении. То есть, менять отдел, направление, специализацию, расширять круг своих обязанностей, становиться более универсальным специалистом. Эти возможности также доступны в рамках одной и той же организации.
  • Развивать карьеру в любом возможном направлении, поменяв работодателя. Особенно этот совет актуален в случае:
    1. Если поменять работодателя проще, чем добиться повышения оплаты труда.
    2. Если руководитель не предлагает вам горизонтального или вертикального роста, даже если ваш стаж работы в конкретной компании и в конкретной должности насчитывает больше двух лет.
    3. Если ваша профессия по умолчанию предполагает регулярные карьерные повороты. Например, пять лет на должности помощника судьи – это крест на карьере юриста или госслужащего. Нельзя так долго времени проводить на стартовой позиции – есть риск «заржаветь».
  • Что это — карьера? Виды карьеры. Виды и этапы деловой карьеры

    Каждый человек стремится обеспечить себе комфортные условия для жизни. Но просто так деньги не упадут к нам в карман. Для того чтобы их заработать, необходимо посвящать себя своей профессии, развиваться и расти, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

    Карьера и карьеризм в системе деловых отношений, определение

    Что же такое карьера? Рассматриваемое в статье понятие и виды карьеры позволяют узнать, как человек продвигается по службе и с помощью чего можно повысить скорость карьерного роста.

    Карьера — не только вид занятий человека, его продвижение на профессиональном поприще, но и достижение иных поставленных целей, улучшение положения в обществе. Также иногда в это понятие включают возможные будущие изменения в сфере работы, происходящие со временем вследствие приобретения опыта.

    Карьеризмом называют желание улучшить своё положение в профессиональной сфере, повысить карьерный рост. Иногда карьеристами называют людей, которые «идут по головам», то есть не учитывают чувства, общепринятые нормы морали, родственные связи. Карьеристы видят свою цель и идут к ней, несмотря ни на что. С одной стороны, это положительно характеризует человека — он решительный, смелый, ответственный. С другой стороны, этот человек черствый и непредсказуемый, так как из-за финансового вознаграждения или продвижения по служебной лестнице он готов пожертвовать чем-то драгоценным. Но если раньше термин «карьерист» имел негативную окраску, то теперь стал синонимом слов «амбициозный», «обеспеченный», «значимый для общества».

    Место карьеры в жизни людей

    В современной рыночной экономике важна мера полезности индивида, его навыков и умений. Поэтому для продвижения вверх человек должен уметь полностью раскрывать свои качества на профессиональном поприще. К сожалению, это нелегко. Но всё же каждый работник хочет добиться успеха, для чего учёные, реагирующие на спрос общества, изучают виды и этапы карьеры, выделяют различные классификации и теории.

    Карьера с разных точек зрения

    Дональд Сьюпер, наиболее известный ученый, исследовавший карьерный рост и сопутствующие ему явления, считает, что карьера – это совокупность всех социальных ролей, исполняемых индивидом на протяжении жизни. Успехи в карьере, по его мнению, зависят от «Я-концепции» – собственного представления человека о себе.

    Дональд Сьюпер рассматривал такое понятие, как карьера, виды карьеры с различных позиций:

    • в экономическом плане карьера является определенными позициями, занимаемыми индивидом в иерархии экономических отношений;
    • в социологическом плане карьера – последовательность социальных ролей человека, демонстрирующих мобильность личности, ее приспособленность к определенным условиям;
    • в психологическом плане карьера является серией ролей индивида, которые он может играть отдельно друг от друга, но также вполне справляется с их одновременным проигрыванием.

    Холланд считает, что карьера является результатом перемещения человека с одной позиции в компании на другую.

    Толстая утверждает, что это явление характеризуется не действиями человека по улучшению позиции в компании, а точкой зрения личности, соответствующим поведением.

    Виды карьеры в организации

    Любой работник ставит перед собой определенные цели на месте своей профессиональной деятельности. Одни работают лишь для получения заработной платы, другим важно саморазвитие, третьи желают развиваться, способствовать профессиональному росту остальных, а также получать достойную оплату своего труда. Любые цели в рамках конкретной фирмы определяются как деловая карьера.

    Существуют такие виды деловой карьеры:

    • Внутри организации — перемещение индивида в пределах определенного места работы. Она проходит в различных формах: горизонтальной, вертикальной и центростремительной.
    • Между организациями, в которых отдельный человек преодолевает различные этапы: получение образования, приём на работу, движение вперёд в профессии, уход в связи с пенсионным возрастом.
    • Профессиональная карьера, делящаяся на специализированную и неспециализированную. Первая заключается в том, что отдельный работник преодолевает все этапы карьеры в сфере своей профессии. Во второй же человек меняет место работы в пределах организации, чтобы составить своё мнение о ней со всех сторон.
    • Вертикальная, состоящая в продвижении по карьерной лестнице.
    • Горизонтальная, предполагающая частую смену профессиональных интересов и сфер деятельности, или нахождение на постоянной должности вне иерархии.
    • Центростремительная, где человек постепенно приближается к сосредоточию власти в компании.

    Виды этого понятия с психологической точки зрения

    Психологи определяют следующие виды профессиональной карьеры:

    • ситуационная – внезапные, не зависящие от человека события, которые меняют ход его работы;
    • «от начальника» – тоже случайное явление, в котором активное участие принимает руководство;
    • «от развития объекта», где наемный рабочий сам неосознанно меняет судьбу, развивая компанию в целом;
    • собственноручная карьера – активная и успешная работа отдельных индивидов приводит их к повышениям по должности;
    • «по трупам», в которой человек способен ради достижения желаемой цели преодолевать любые препятствия, снося окружающих на своём пути.

    Карьера, виды карьеры и их использование в рабочей деятельности приводят к различным последствиям в профессиональном плане.

    Какие существуют этапы деловой карьеры

    Виды и этапы карьеры перекликаются между собой, ведь невозможно сразу достичь перевода из одной организации в другую, перейти на лучшие условия труда, оплату и график. Для этого нужно пройти определенные этапы.

    1. Предварительный – получение образования и соответствующей квалификации до 25-28 лет. В это время индивид ищет своё призвание или любимое дело.
    2. Становление – овладение определённым родом занятий, получение нужных качеств и знаний. Вплоть до 30 лет длится формирование независимости на данном этапе.
    3. Продвижение – повышение мастерства и опытности. Возможно значительное продвижение по карьерной лестнице. Индивид постоянно стремится к самосовершенствованию и приобретению большего веса в обществе, стремительно меняется карьера. Виды карьеры на этом этапе могут пересекаться. Этот этап проходится человеком в 30-45 лет.
    4. Сохранение – упрочение существующего положения продолжается вплоть до 60 лет. Умения и навыки улучшаются вследствие накопленного опыта и полученного образования. Всё ещё возможно продвижение по службе.
    5. Завершение – предпенсионный возраст вынуждает искать нового человека на место и обучать его. Карьера человека завершается примерно к 65 годам.

    Критерии успешной карьеры

    Существуют 2 основных критерия удачной карьеры: объективный и субъективный. Первый рассматривается на основе двух величин: продвижения в пределах компании или внутри профессии вне зависимости от границ организаций. При этом движение по должностной иерархии обычно более значимо для человека, так как связано с изменением заработной платы и социального статуса. Субъективный же критерий определяется самим индивидом. Он сравнивает достигнутый результат с желаемой целью, анализирует используемые для достижения необходимой должности этапы и виды карьеры, а также ориентируется на социальную группу и её признаки успеха.

    Понятие «управление карьерой»

    Карьера, виды карьеры, ее изменение, этапы можно назвать управлением карьерой. Это понятие определяется как целеполагание, способ долгосрочного планирования, мониторинг своего профессионального уровня и средств его улучшения, значимости своих навыков и компетенций. Анализируемые основные виды карьеры и факторы, воздействующие на неё, на собственном примере позволяют увидеть новые способы продвижения по службе.

    Управление карьерой может происходить и со стороны компании, что позволяет ей повысить качество работы сотрудников, а значит, и продуктивность предприятия в целом.

    Факторы, влияющие на реализацию карьеры

    Их можно условно разделить на две группы. В первой находятся личностные факторы работника. То, в чём он заинтересован, чем мотивируется, какое направление деятельности предпочитает, увеличивает шансы на успех. Но хорошая карьера несовместима с нетвердостью и боязливостью, отсутствием целеустремленности, ориентацией не на саморазвитие, а на оценку внешней средой, стремлением только к получению материальных благ.

    Во вторую группу входят факторы, которые зависят от отношений между работником и организацией (её членами). Это воздействие окружающих людей на продвижение человека по службе и способ работы компании, её вид, задачи, особенности.

    Этапы деловой карьеры

    Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. 

    Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

    На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

    Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.   

    Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

    5 различных этапов карьеры для сотрудника

    Правильный способ анализа и обсуждения карьеры состоит в том, чтобы рассматривать ее как состоящую из этапов. Мы можем выделить пять стадий карьеры, через которые проходит большинство людей в зрелом возрасте, независимо от того, какую работу они выполняют. Этими стадиями являются разведка, становление, середина карьеры, поздняя карьера и упадок.

    1. Разведка

    Многие важные решения, которые люди принимают в отношении своей карьеры, принимаются до того, как они начинают работать на оплачиваемой основе. Очень рано в нашей жизни наши родители и учителя начинают сужать наши альтернативы и вести нас в определенных направлениях.

    Карьера наших родителей, их устремления в отношении своих детей и их финансовые источники являются решающими факторами, определяющими наше восприятие того, какие карьеры открыты для нас.

    Период исследования заканчивается для большинства из нас в середине двадцатых годов, когда мы переходим от колледжа к работе. С организационной точки зрения этот этап не имеет большого значения, поскольку он предшествует приему на работу.

    Однако этот период не имеет значения, потому что это время, когда формируется ряд ожиданий в отношении карьеры, многие из которых нереалистичны. Такие ожидания могут оставаться бездействующими в течение многих лет, а затем всплывать позже, разочаровывая как работника, так и работодателя.

    2. Учреждение

    Период становления начинается с поиска работы и включает в себя нашу первую работу, принятие коллегами, обучение работе и получение первых ощутимых свидетельств успеха или неудачи в реальном мире. Это время, которое начинается с неуверенности, тревог и рисков.

    Он также отмечен совершением ошибок и извлечением уроков из этих ошибок, а также постепенным принятием на себя все большей ответственности. Тем не менее, человек на этой стадии еще не достиг своего пика производительности и редко получает работу, которая несет в себе большую власть или высокий статус.

    3. Середина карьеры

    Большинство людей не сталкиваются со своими первыми серьезными дилеммами, пока не достигают середины карьеры.Это время, когда люди могут продолжить свои предыдущие улучшения в производительности или начать ухудшаться. Ожидается, что на этом этапе карьеры человек перейдет от ученичества к статусу рабочего.

    Те, кто совершает успешный переход, берут на себя большую ответственность и получают вознаграждение. Для других это может быть время для переоценки, смены работы, корректировки приоритетов или поиска альтернативного образа жизни.

    4. Конец карьеры

    Для тех, кто продолжает расти в середине карьеры, поздний этап карьеры обычно является приятным временем, когда можно позволить себе роскошь немного расслабиться.Это время, когда можно наслаждаться уважением, оказываемым ему более молодыми сотрудниками. В конце карьеры люди уже не учатся, они учат других на основе полученных знаний.

    Тем, кто застопорился на предыдущем этапе, поздняя карьера приносит реальность того, что они не могут изменить мир, как они когда-то думали.

    Это время, когда у людей снижается трудовая мобильность и они могут быть привязаны к своей текущей работе. Человек начинает с нетерпением ждать выхода на пенсию и возможности заняться чем-то другим.

    5. Отказ

    Заключительный этап карьеры сложен для всех, но труднее всего он для тех, кто добился постоянных успехов на более ранних этапах. После нескольких десятилетий непрерывных достижений и высоких результатов пришло время уйти на пенсию.

    Менеджеры должны больше заботиться о подборе новых сотрудников и тех, кто только начинает свою трудовую деятельность. Успешное размещение на этом этапе должно обеспечить значительные преимущества как для организации, так и для отдельного человека.

    Многим сотрудникам не хватает надлежащей информации о карьерных возможностях. По мере того, как менеджеры определяют карьерные пути, которыми следуют успешные сотрудники в организации, они должны публиковать эту информацию. Чтобы предоставить информацию всем сотрудникам о вакансиях, менеджеры могут использовать объявления о вакансиях.

    Публикация вакансий обеспечивает канал, с помощью которого организация сообщает сотрудникам, какие вакансии доступны и какие требования они должны будут выполнить, чтобы добиться продвижения по службе, на которое они могут претендовать.

    Одной из самых логичных частей программы развития карьеры является консультирование по вопросам карьеры. Это может быть частью ежегодной оценки эффективности работы сотрудника. Процесс профориентации должен содержать следующие элементы:

    (a) Цели, стремления и ожидания работника в отношении его собственной карьеры на следующие пять или шесть лет;

    (b) мнение руководителя об имеющихся возможностях и степени, в которой стремления работника реалистичны и соответствуют имеющимся возможностям;

    (c) Определение того, что работник должен будет сделать на пути дальнейшего саморазвития, чтобы претендовать на новые возможности;

    (d) Новые рабочие задания, которые подготовят работника к дальнейшему карьерному росту.

    Мероприятия по обучению и развитию снижают вероятность того, что сотрудники обнаружат у себя устаревшие навыки. Когда эти мероприятия по развитию должным образом согласованы с индивидуальными стремлениями и организационными потребностями, они становятся важным элементом карьерного роста сотрудника.

    Помимо поощрения сотрудников к продолжению образования и профессиональной подготовки, чтобы предотвратить устаревание и стимулировать карьерный рост, менеджеры должны знать, что периодическая смена работы может привести к аналогичным результатам.

    Изменения в работе могут принимать форму вертикального продвижения по службе, горизонтальных переводов или назначений, связанных с новыми задачами.

    Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что сотрудники, которые получают сложные задания в начале своей карьеры, лучше справляются со своей работой. Степень стимулирования и сложности при первоначальном назначении человека на работу, как правило, в значительной степени связана с последующим карьерным успехом и удержанием в организации.

    Первоначальные трудности, если они успешно решены, стимулируют человека хорошо работать в последующие годы.Есть определенные преимущества для менеджеров, которые правильно заполняют должности людьми, способными и заинтересованными в удовлетворении требований работы.

    стадий развития карьеры | Управление человеческими ресурсами

    Все, что вам нужно знать об этапах развития карьеры. Развитие карьеры относится к тем личным улучшениям, которые человек предпринимает для достижения личного карьерного плана.

    «Развитие карьеры — это непрерывный процесс, который происходит на протяжении всей жизни и включает в себя домашний, школьный и общественный опыт».– Пьетрофеса и Сплете.

    Развитие карьеры можно анализировать на основе этапов карьеры. Существует пять стадий развития карьеры, через которые прошли или пройдут большинство из нас. Эти этапы включают в себя разведку, становление, середину карьеры, конец карьеры и упадок.

    В этой статье мы обсудим различные этапы развития карьеры. Это: 1. Исследование 2. Создание 3. Середина карьеры 4. Поздняя карьера 5. Упадок.

    Также узнайте об этапах развития современной карьеры:- 1.Оценка 2. Исследование 3. Подготовка 4. Обязательство 5. Удержание 6. Переход.

    Кроме того, узнайте об этапах создания системы развития карьеры.


    Этапы развития карьеры в области управления персоналом: 6 этапов

    Стадии развития карьеры – 5 основных

    Стадии: исследование, становление, середина карьеры, поздний этап карьеры и закат

    Развитие карьеры относится к тем личным улучшениям, которые человек предпринимает для достижения личного карьерного плана. Прежде чем мы обсудим развитие карьеры, будет вполне уместно сначала понять следующие термины, которые будут использоваться при обсуждении развития карьеры.

    По словам Кита Дэвиса, карьера — это все должности, которые человек занимает в течение своей трудовой жизни.

    Карьерный путь. Карьерный путь представляет собой последовательность должностей, формирующих карьеру.

    Планирование карьеры. Планирование карьеры — это процесс, посредством которого человек выбирает карьерные цели и путь к этим целям.

    Карьерные цели. Карьерные цели — это будущие должности, к которым человек стремится в рамках своей карьеры.

    Управление карьерой. Согласно Френчу и Беллу, управление карьерой — это процесс разработки и реализации целей, планов и стратегий, позволяющий организации удовлетворять потребности сотрудников, позволяя отдельным лицам достигать своих карьерных целей.

    Восприятие быстро меняется. То, как люди рассматривали карьеру десятилетия назад, изменилось. Беспощадная конкуренция, экономический спад, глобализация и т. д. привели к явлениям сокращения штатов, слияний, поглощений, слияний и консолидаций, пар с двойной карьерой и аутсорсинга, которые ответственны за изменение восприятия людьми карьеры. .

    Сегодня в таких странах, как Индия, большинство людей, в отличие от прошлого, не ограничены одной или несколькими организациями для своего восхождения. Они могут скорее переехать куда угодно, чтобы заново открыть себя. Они могут изменить не только свою организацию, но и, при необходимости, даже торговую отрасль или даже свою профессию. Сегодня люди уверяют своих работодателей, что сделают все возможное для организации, но взамен ожидают быстрой карьеры.

    Супер и Холл выделили следующие пять стадий развития карьеры:

    Стадия #
    1.Разведка:

    Ознакомительный этап – это период перехода от учебы в колледже к работе, то есть период, непосредственно предшествующий приему на работу. Обычно это период в начале 20-х годов и заканчивается к середине 20-х годов. Это этап самопознания и принятия предварительных решений.

    Этап №
    2. Учреждение:

    Этот этап карьеры начинается, когда человек начинает искать работу. Это включает в себя получение первой работы. Следовательно, на этом этапе можно совершать ошибки; у человека также есть возможность учиться на таких ошибках и брать на себя большую ответственность.Он / она принимает вызовы на работе и развивает компетентность в спекулятивной области. Он/она развивает творческий потенциал и переключается в новую область через три-пять лет.

    Стадия #
    3. Середина карьеры:

    На этом этапе производительность может увеличиваться, уменьшаться или оставаться неизменной. В то время как некоторые сотрудники могут достичь своих целей на ранней стадии и могут достичь больших высот, некоторые могут просто поддерживать свою производительность. В то время как первых можно назвать «альпинистами», последние не очень амбициозны, хотя и компетентны в остальном.На этом этапе сотрудник пытается обновить себя технически и развивает навыки коучинга других. Он/она может перейти на новую работу, требующую новых навыков.

    Стадия #
    4. Поздняя карьера:

    Этот этап, как правило, приятный, потому что на этом этапе сотрудник не пытается узнать что-то новое и не пытается улучшить свою работу по сравнению с предыдущими годами. Он / она пользуется своей репутацией и зависит от нее, и ему нравится играть роль пожилого государственного деятеля.Он/она может перейти от роли власти к роли консультанта. Он/она приступает к поиску и развитию преемников, а также может начать деятельность за пределами организации.

    Стадия #
    5. Отклонение:

    Поскольку это завершающий этап карьеры, он заканчивается выходом на пенсию сотрудника после десятилетий службы, полной непрерывных достижений и историй успеха. Таким образом, это рассматривается как сложный этап.


    Этапы развития карьеры  – Классификация Decenzo and Robbins (2008)

    Деченцо и Роббинс (2008) классифицировали карьеру до 75 лет следующим образом:

    1. Разведка:

    Стадия карьеры, которая обычно заканчивается в середине двадцатых годов, когда человек переходит из школы/колледжа на работу-

    я. Это имеет наименьшее значение для организаций, поскольку оно происходит до приема на работу.

    ii. У людей возникают ожидания относительно своей карьеры, которые в большинстве случаев нереалистичны.

    III. Успешная разведка включает в себя опробование множества потенциальных месторождений.

    ив. На этом этапе формируются установки на работу и доминирующие модели социальных отношений.

    2. Учреждение:

    Стадия карьеры, на которой человек находит свою первую работу-

    я. Этот период включает в себя принятие первой работы, принятие коллегами, обучение работе и получение первого опыта успеха или неудачи в реальном мире.

    ii. Этот этап начинается с неуверенности и беспокойства.

    III. В этот период преобладают две проблемы: найти свою нишу и оставить свой след. Поиск ниши, то есть поиск подходящей работы, у многих может занять время.

    ив. Этот этап характеризуется совершением ошибок, извлечением уроков из этих ошибок и принятием на себя повышенной ответственности.

    v. Этот этап также требует много времени и энергии, но вызывает чувство ожидания или предвкушения роста.

    3. Середина карьеры:

    Это этап карьеры, на котором наблюдается постоянное улучшение производительности, выравнивание производительности или начало ухудшения производительности —

    я. Многие люди не испытывают карьерных проблем, пока не достигают середины карьеры.

    ii. Некоторым людям трудно оставаться продуктивным после достижения этой стадии. Однако постоянный рост и высокая производительность — не единственные успешные результаты на данном этапе. Техническое обслуживание — еще один результат. Тех сотрудников, которые сохраняют статус-кво без дальнейшего продвижения, нельзя назвать неудачниками, они стоят на одном уровне.

    III. Работники, находящиеся в середине карьеры, могут быть очень продуктивными, хотя некоторые из них могут быть не напористыми или амбициозными, но технически компетентными.Они рады внести свой вклад в развитие организации, и ими легко управлять.

    ив. Для некоторых середина карьеры отмечена потерей как интереса, так и продуктивности на работе. То есть их работа начинает портиться. Этим работникам даются менее заметные должности. Некоторых могут понизить в должности или даже уволить. В некоторых случаях некоторые из них можно перезарядить, переместив их в другое положение. Смена может повысить их боевой дух и продуктивность.

    4. Поздний этап карьеры:

    Этап карьеры, на котором сотрудники приятно проводят время и наслаждаются, почивая на лаврах.Люди на поздних этапах карьеры не утруждают себя превзойти свои предыдущие результаты. Их ценность в основном заключается в их суждениях, построенных на протяжении многих лет благодаря разнообразному опыту.

    К сожалению, сотрудники, у которых стагнация или ухудшение на более ранней стадии (стадия середины карьеры), понимают, что они не могут оказать никакого влияния, как они ожидали ранее. Они могут даже бояться за свою работу. Они могут искать пенсию.

    5. Отказ (поздняя стадия):

    Это этап в конце карьеры, обычно знаменуемый выходом на пенсию-

    я.Это трудный этап для любого, особенно для тех, кто добился успеха на более ранних этапах. Успешным может быть трудно выйти из центра внимания. Однако для неуспешных людей выход на пенсию может быть приятным, поскольку они могут оставить позади все разочарования, пережитые ранее. Для людей с плато легко переключиться на другие виды деятельности.

    ii. Независимо от того, была ли у человека успешная или неудачная карьера, адаптация к выходу на пенсию — сложный процесс.Это сложная задача. Тем не менее, те, кто физически здоров и готов устроиться на работу после выхода на пенсию, рассматривают выход на пенсию как шанс заняться другой деятельностью.

    III. Некоторые люди ищут разные возможности, платные или добровольные. Однако решение зависит от финансовой безопасности.

    ив. Пенсионеры с достаточными средствами, вероятно, будут заниматься деятельностью, которая им нравится, но те, кто находится в финансовой нестабильности, должны искать какую-либо оплачиваемую работу, чтобы добавить к своей пенсии / пенсионному доходу.


    Этапы развития карьеры  – Этапы создания системы развития карьеры

    Программы развития карьеры появились не так давно.

    Существует четыре этапа создания системы развития карьеры. Это: (i) потребности — определение существующей системы, (ii) видение — определение новых направлений и возможностей, (iii) план действий — определение практических первых шагов и (iv) результаты — поддержание изменений.

    Шаг 1 – Потребности:

    Этот шаг включает в себя проведение оценки потребностей в рамках программы обучения.

    Шаг 2 – Видение:

    Потребности системы карьеры должны быть связаны с мероприятиями. Идеальная система развития карьеры, известная как видение, связывает потребности с мероприятиями.

    Шаг 3 – План действий:

    Необходимо сформулировать план действий для достижения цели. В этом процессе необходимо заручиться поддержкой высшего руководства.

    Шаг 4 – Результаты:

    Программа развития карьеры должна быть интегрирована с текущими программами обучения сотрудников и развития менеджмента.Программу следует время от времени оценивать, чтобы пересматривать программу.

    Карьерный рост необходим для реализации карьерного плана. Развитие карьеры состоит из личных улучшений, предпринимаемых отдельными работниками, программ обучения, развития и образования, предоставляемых организацией и различными институтами.

    Наиболее важным аспектом развития карьеры является то, что каждый сотрудник должен принять на себя ответственность за развитие. Различные действия по развитию карьеры оказываются полезными, если сотрудник стремится к развитию карьеры.


    Этапы развития карьеры – 6 основных Этапы развития современной карьеры: оценка, исследование, подготовка, приверженность, удержание и переход

    «Развитие карьеры — это непрерывный процесс, который происходит на протяжении всей жизни и включает в себя домашний, школьный и общественный опыт». – Пьетрофеса и Сплете.

    Развитие карьеры — это совокупность экономических, социологических, психологических, образовательных, физических и случайных факторов, которые в совокупности формируют карьеру.– Рирдон, Ленц, Сан-Хосе и Петерсон.

    Развитие карьеры — это саморазвитие на протяжении всей жизни посредством интеграции правил, условий и событий личной жизни. – Гисберс и Мур.

    Из аналитического изучения приведенных выше определений мы можем сделать вывод, что развитие карьеры — это процесс, в котором организация обеспечивает благоприятную среду с точки зрения вклада, который работник использует для развития компетенций (знаний, навыков, отношения, поведения и ценности) для реализации его полный потенциал в соответствии с миссией и задачами организации.

    Шесть этапов развития современной карьеры:

    1. Оценка

    2. Расследование

    3. Подготовка

    4. Обязательство

    5. Удержание

    6. Переход.

    Изучение характеристик каждого этапа позволит вам легко и уверенно проходить каждый этап.

    Стадия #
    1. Оценка:

    На этапе оценки вы готовитесь к делу своей жизни.Этот этап характеризуется неосознанностью, когда вы не уверены в своих ценностях, сильных и слабых сторонах. Вы начинаете чувствовать, что хотите узнать о себе больше, и прилагаете сознательные усилия, чтобы войти в контакт с тем, кто вы есть на самом деле.

    Ключевыми характеристиками этого этапа являются использование инструментов оценки и работа с консультантом по вопросам карьеры или коучем по вопросам карьеры.

    Этап №2. Исследование:

    На этапе расследования вы исследуете, какая работа существует в мире.Этот этап характеризуется чувством замешательства, поскольку вы не уверены, какие варианты карьеры существуют для вас. Вы можете чувствовать себя перегруженными всеми работами и возможностями, которые существуют, когда вы начинаете процесс исследования современного мира труда.

    Но если вы подойдете к этому этапу с позитивным настроем, вы обнаружите, что узнаете о многих возможностях, о которых, возможно, никогда не думали. Ключевыми характеристиками этого этапа являются исследование мира работы и проведение информационных интервью с людьми в выбранной вами области.

    Стадия # 3. Подготовка:

    На этапе подготовки вы все еще готовитесь к работе своей жизни. Этот этап характеризуется чувством волнения, когда вы думаете о том, как замечательно будет выполнять значимую работу. Однако впереди еще много работы, и чтобы добиться успеха, нужно подготовиться. Этот этап характеризуется приобретением знаний и опыта, постановкой целей и принятием мышления, ориентированного на успех

    .
    Этап # 4.Обязательство:

    На стадии приверженности вы почувствуете уверенность в том, что поняли, что должны делать. Иногда люди все время знали, что они должны были сделать, но по какой-либо причине не могли взять на себя обязательство осуществить это. На этом этапе, более чем когда-либо, вы должны сосредоточить свою энергию и не спускать глаз с цели.

    Ключевыми характеристиками этого этапа являются поиск работы, ведение переговоров и принятие предложения о работе.

    Этап # 5.Сохранение:

    На этапе удержания вы будете чувствовать себя комфортно в своей карьере, так как теперь вы поймете, как все работает в вашей отрасли. Вы захотите оставаться приверженным своей карьере, постоянно обновляя свой набор навыков и оставаясь в курсе отраслевых стандартов. Этот этап характеризуется предоставлением первоклассных навыков обслуживания клиентов и созданием профессиональной сети.

    Этап # 6. Переход:

    Стадия перехода характеризуется чувством дискомфорта, когда вы не уверены в том, что будете делать дальше (и/или будете ли вы счастливы). На этом этапе вы научитесь вносить сознательные изменения в направление своей карьеры.


    Этапы развития карьеры – Используется авторами Эдгаром Шейном и Даниэлем Левинсоном

    По мере того, как люди накапливают опыт работы, их взросление можно рассматривать в рамках биологической модели роста и упадка. Продвижение от начальной точки через фазы роста и спада к конечной точке обычно является естественным явлением в трудовой жизни человека.

    Основываясь на этом явлении, super предложил пять стадий, также известных как цикл развития карьеры или просто цикл карьеры, через которые проходят люди. Этими стадиями являются: (i) стадия разведки, (ii) стадия создания, (iii) стадия середины карьеры, (iv) стадия поздней карьеры и (v) стадия упадка.

    Эти этапы развития карьеры также использовались другими авторами по управлению карьерой, такими как Эдгар Шейн (1978), Дэниел Левинсон (1978) и т. д. На каждом этапе эффективность работы человека различается.

    Каждый этап развития карьеры выглядит следующим образом:

    1. Стадия разведки:

    Стадия исследования — это стадия развития карьеры, которая обычно заканчивается в возрасте двадцати пяти лет, когда человек переходит от формального образования к работе. На этапе ранней взрослой жизни человек принимает определенные важные решения относительно своей карьеры.

    На решения о выборе профессии влияет ряд факторов, основными из которых являются следующие: (i) интерес и специализация родителей, (ii) влияние родителей, родственников, учителей и друзей, (iii) финансовые ресурсы семья, (iv) социальные влияния, (v) средства массовой информации — газеты, журналы, телевидение, фильмы и т. д.и (vi) консультанты по вопросам карьеры.

    На этапе исследования человек формирует свое отношение к работе (выполнение домашней работы, соблюдение сроков выполнения работы, использование или избегание сокращений, посещаемость и т. д.) и доминирующие модели социальных отношений (спокойный, властный, безразличный, приятный и т. д.) . На этом этапе у человека формируются определенные представления о характере работы и рабочей среде.

    Однако многие из этих восприятий могут не иметь значения с точки зрения организации, поскольку они возникают до вступления в организацию.

    2. Стадия создания:

    Стадия становления карьеры – это период, когда человек начинает искать работу и получает первое назначение. Таким образом, на данном этапе человек проходит процесс рекрутинга, принятия на работу и ориентации в выбранной организации. Во время ранней социализации в организации у человека развивается чувство вероятного будущего в этой организации.

    Во многих случаях первое место работы человека в организации может быть не в той организации, из которой он увольняется.Тщательное исследование карьеры помогает сделать эту часть создания легкой. Другая проблема на этом этапе характеризуется совершением ошибок, извлечением уроков из этих ошибок и принятием на себя все большей ответственности.

    Тем не менее, человек на этой стадии еще не достиг своего пика производительности, и ему редко даются рабочие задания, которые несут большую власть или высокий статус. Вот почему это называется «идти в гору». Карьера требует много сил и времени. Часто присутствует чувство роста, ожидания или предвкушения.

    Стадия становления заканчивается, когда человек оставляет свой след в организации. На данном этапе он считается опытным ветераном и несет ответственность за свои ошибки.

    3. Средний этап карьеры:

    Стадия середины карьеры характеризуется непрерывным улучшением производительности, выравниванием производительности или началом ухудшения производительности в зависимости от характера человека и организации. Многие люди не сталкиваются со своей первой серьезной карьерной дилеммой, пока не достигают середины карьеры.

    Несмотря на то, что сохранение продуктивности на работе после того, как человек становится опытным, является серьезной проблемой на данном этапе, модель перестает быть такой же ясной, как на этапах исследования и становления.

    В результате некоторые особи (высоколетный тип) достигают своих ранних целей и достигают еще больших высот; для других (типа коренной породы) возможным результатом может быть поддержание производительности; а в некоторых случаях (неадаптированный тип) может начаться снижение производительности еще до того, как она достигнет возможной высоты.

    4. Поздний этап карьеры:

    Поздний этап карьеры — это этап, на котором люди больше не узнают о своей работе, и не ожидается, что они должны пытаться превзойти уровень производительности, достигнутый в предыдущие годы. Для тех, кто продолжает расти в середине карьеры, поздний этап карьеры обычно является приятным временем, когда человек может позволить себе роскошь немного расслабиться и получить удовольствие от роли старшего государственного деятеля.

    Хотя от людей на позднем этапе карьеры не ожидается, что они превзойдут уровень своей работы по сравнению с предыдущими годами, они ценны для организации, поскольку она может в значительной степени полагаться на их суждения, основанные на многолетнем опыте; они могут учить других на основе полученных ими знаний.

    С другой стороны, те, кто застопорился или начал снижаться в середине карьеры, осознают, что они не окажут постоянного влияния и не изменят мир, как считалось ранее. Они также начинают осознавать, что у них мало возможностей для мобильности даже на латеральном уровне. В результате они постепенно перестают интересоваться своей работой и переключают его на другие направления, такие как семейные дела, социальные дела и так далее.

    5. Стадия снижения:

    Стадия упадка — это последняя фаза развития карьеры, на которой человек думает об уходе с работы.Подготовка к выходу на пенсию может включать психологический уход из организации задолго до того, как произойдет физическое разделение. На этом этапе может быть назначена сокращенная роль с меньшей ответственностью; личные и рабочие отношения могут регулироваться в соответствии с их ценностью для человека и объемом усилий, которые человек готов затрачивать на их поддержание.

    Стадия спада развития карьеры сложна для всех, но, наверное, тяжелее всего для тех, кто является высокоэффективным и добился устойчивых успехов на более ранних стадиях. Эти люди уходят из центра внимания и отказываются от основного компонента своей идентичности. Те, чья производительность начала снижаться на более ранних стадиях, испытывают меньшие трудности, поскольку они рассматривают выход на пенсию как возможность преодолеть разочарование, вызванное снижением производительности.

    Различные этапы развития карьеры и их продолжительность следует использовать просто для справки. Обобщения быть не может. Это означает, что у разных людей может быть разная продолжительность времени на каждом этапе в зависимости от их способностей и мотивации к работе.Высокоспособные и мотивированные люди остаются высокопродуктивными большую часть своей трудовой жизни по сравнению с менее способными и менее мотивированными людьми.

    Точно так же на это явление влияет и рабочая ситуация. Таким образом, ситуация карьерных волнений влияет на индивидуальную эффективность. Карьерные волнения связаны с жизненными волнениями, карьерными волнениями (неудовлетворенностью своей личной эффективностью в выбранной карьере), волнениями по содержанию карьеры (неудовлетворенность содержанием работы в выбранной карьере) или волнениями на работе (неудовлетворенность рабочей средой).

    Карьерные волнения уменьшают способность человека вносить творческий вклад и влияют на его продуктивность. Это имеет очень важное значение для развития человеческих ресурсов. Поэтому этот аспект следует учитывать при планировании и развитии карьеры.


    Этапы развития карьеры 4 отдельных этапа: исследование, становление, поддержание и поздний этап карьеры

    То, что человек хочет от своей карьеры, широко варьируется в зависимости от стадии развития карьеры.То, что было важно на ранней стадии, может оказаться неважным на более поздней. Четыре различных этапа развития карьеры: исследование, установление/продвижение, поддержание и поздняя карьера. Каждый этап представляет различные карьерные потребности и интересы человека.

    Стадия  # 1. Разведка:

    Стадия разведки на самом деле является стадией расследования. Это пробный этап, который начинается с изучения человеком вопросов, связанных с карьерой. Стадия обычно заканчивается, когда он / она достигает возраста 25 лет или около того, когда человек привержен определенной профессии. Пока он не примет решение остепениться, он может попробовать себя в различных организациях.

    К сожалению, во многих организациях на данном этапе проб и исследований наблюдается высокий уровень текучести среди новых сотрудников. Сотрудникам на этом этапе нужны возможности для самопознания. Уровень отсева может быть снижен на этом этапе путем предоставления разнообразных возможностей и задач для их карьерного роста.

    Стадия  # 2. Учреждение:

    Стадия становления или продвижения обычно наступает, когда человек достигает возраста 25 лет. Стадия продолжается около 20 лет, человек делает свой карьерный выбор и озабочен своими достижениями, производительностью и продвижением по службе. Личность мотивирована на успех в организации. Таким образом, этот этап характеризуется высокой производительностью труда сотрудников и карьерным ростом. У него/нее нет дилеммы по поводу выбранной профессии.

    На этом этапе человек желает перспективных возможностей в своей работе, где он/она мог бы использовать некоторые из своих специальных компетенций. Сотрудник стремится к творчеству и инновациям посредством новых рабочих заданий. Сотрудники также нуждаются в определенной степени автономии на этом этапе. Они в основном работают на успех и достижение своих целей.

    Подэтап кризиса среднего возраста:

    Эта подстадия происходит между серединой тридцатых и серединой сороковых годов.На этом этапе люди часто проводят серьезную переоценку своего роста, прогресса и развития в связи со своими карьерными амбициями и целями, которые они изначально поставили перед собой.

    Этап  # 3. Техническое обслуживание:

    Стадия поддержания происходит примерно в возрасте от 45 до 65 лет. Эта стадия характеризуется продолжением установившихся моделей поведения на работе. Человек перестает устанавливать для себя место в организации. Скорее, они просто стремятся сохранить свои позиции.

    Этот этап рассматривается как плато в середине карьеры, на котором открывается мало нового. На этом этапе человеку может потребоваться некоторое техническое обновление в его или ее области. На этом этапе организация должна продолжать поощрять сотрудников к развитию новых профессиональных навыков. В противном случае может наступить ранняя стагнация и упадок.

    Стадия  # 4. Поздняя карьера:

    На этом этапе сотрудники находятся на грани отделения от организации. Такие сотрудники склонны планировать выход на пенсию и стремятся развивать чувство идентичности вне рабочей среды.


    Этапы развития карьеры – создание, продвижение по службе, поддержание и уход

    Это формальный подход, применяемый организацией, чтобы помочь сотруднику достичь своей карьерной цели. Другими словами, он включает в себя все те действия, предпринимаемые организацией, которые готовят работника к удовлетворению его текущих и будущих потребностей. Это беспроигрышный подход, поскольку, хотя сотрудник становится лучше подготовленным для достижения своих целей, он повышает ценность организации с точки зрения превосходной производительности, приверженности и мотивации.На каждом этапе карьеры его карьерные потребности различаются. Мероприятия по развитию карьеры должны быть интегрированы с его конкретными потребностями в развитии карьеры.

    1. Стадия создания :

    На начальном этапе к фирме присоединяется больше новичков, возлагающих большие надежды на свою работу и компанию. Обычно это происходит, когда они получают хорошие новости о компании через деловой журнал, корпоративное общение, коллег и так далее. Когда высокие ожидания не оправдываются, они могут пострадать от шока реальности, что приведет к снижению мотивации, снижению производительности и текучести кадров.Поэтому компании должны предоставлять объективную информацию о работе и организации.

    Например, компания Telecom отправляет новобранцам компакт-диск с информацией о компании, ее рабочей среде и кадровой политике.

    а. Путь задания:

    Означает запланированное движение работника через тщательно разработанную последовательность должностных обязанностей для развития его навыков, знаний и компетентности. Сотрудники перемещаются по выбранным должностям с возрастающей сложностью и ответственностью.Тренировочно-моделированный проект помогает компании оценить способности и силы сотрудников. Переход работника на разные должности в последовательности должен быть увязан с его успешным выполнением, а не с временными рамками.

    б. Обратная связь и коучинг:

    Обратная связь по эффективности позволяет сотруднику узнать, на каком уровне он находится в своей работе. Компания может организовать корректирующее обучение или коучинг в случае плохой или недостаточной работы.Таким образом, обратная связь о производительности является ключом к решениям компании о развитии карьеры.

    2. Усовершенствованный этап :

    Предназначен для сотрудников в возрасте до 40 лет, продемонстрировавших высокую компетентность в одной области и претендующих на высшие руководящие должности. Этих высокоэффективных и перспективных сотрудников отправляют в разные места по всему бизнесу для приобретения широкого спектра навыков и знаний. Например, General Electrics, Procter and Gamble, GE и другие компании внедрили различные программы развития лидерских качеств для подготовки людей в возрасте от 40 до 40 лет.

    а. Наставничество:

    Сотрудников заставляют поддерживать тесные отношения с начальником, называемым наставником, который дает советы по карьере, направляет и спонсирует сотрудника. Наставник следит за тем, чтобы тяжелая работа и повышение квалификации его протеже были замечены и должным образом вознаграждены. J.P. Morgan, Infosys, Ashok Leyland, Modi Xerox и другие используют этот подход.

    б. Центры оценки:

    Они проводят ряд психологических тестов, упражнений в корзине, симуляций, интервью и групповых дискуссий.В течение 4-5 дней в каждом центре работает наблюдатель. В конце семинара участники получают отзывы о своей работе на различных тестах и ​​советы по развитию карьеры.

    в. Двойная карьера:

    Это этап, когда отдельные работники, скорее всего, освоятся в семейной жизни. Брак, рождение детей, уход за детьми, переезд супругов и т. д. мешают развитию карьеры сотрудников. Фирмы внедряют такие инициативы, как гибкий график, удаленная работа, неполный рабочий день, детские ясли, изменение места и т. д., переселение для решения таких вопросов.

    3. Этап технического обслуживания:

    Вмешательства по поддержанию карьеры нацелены на тех, кто достиг самых высоких позиций в своей карьере.

    а. Обучение развитию:

    Услуги сотрудников, достигших высших должностей в своей карьере, могут быть использованы для обучения и развития менее опытных сотрудников. У фирм есть собственная программа подготовки тренеров для таких сотрудников.Эта программа оттачивает навыки обучения и коучинга участников. Ashok Leyland, Ramco System, BPL, ITL и другие используют различные управленческие игры и семинары для таких тренеров.

    б. Наставничество:

    Руководителям среднего звена отводится роль наставников, которые направляют молодых сотрудников в учреждении и продвигают их по службе.

    в. Ротация работы:

    Это важный инструмент развития для сотрудников среднего звена, которые реагируют на такие особенности работы, как автономия, ответственность, разнообразие навыков и характеристики обогащения работы.

    Следовательно, их необходимо перевести на новую работу, предполагающую больше проблем и возможностей для обучения и внесения вклада. Таким образом, организации могут решить проблему потери мотивации сотрудников. Менеджеры среднего звена, проработавшие определенное количество лет, получают кросс-функциональные и зарубежные назначения от таких компаний, как TATA, GE, Van Heusen.

    4. Этап вывода:

    а. Консультативная роль:

    Эта роль может быть назначена сотрудникам на более позднем этапе карьеры.Она отличается от наставнической роли тем, что первая занимается сложной организационной проблемой или проектом, а вторая фокусируется на руководстве и помощи молодым менеджерам в их карьере. Он обеспечивает плавный переход предпенсионных менеджеров к вспомогательным штатным должностям. Eicher, Good Earth Ltd. и т. д. сохранили менеджеров-пенсионеров в качестве консультантов.

    б. Поэтапный выход на пенсию:

    Работникам предпенсионного возраста может быть предоставлена ​​сниженная рабочая нагрузка, сокращенное количество рабочих часов, неполный рабочий день, совместная работа, гибкий график работы и т. д.Это уменьшает шок от реальности для сотрудников, приближающихся к пенсии, и позволяет им эмоционально уйти из организации.

    в. Пенсионное консультирование:

    Некоторые организации предоставляют консультации, семинары по выходу на пенсию, предоставление материалов, финансовое планирование после выхода на пенсию, программы обучения альтернативным навыкам и т. д. для уходящих на пенсию сотрудников. Например, банки BHEL и HSBC предлагают предпенсионное консультирование сотрудников, находящихся на грани выхода на пенсию.


    Стадии развития карьеры – 5 основных стадий, переживаемых всеми людьми: исследование, становление, середина карьеры, поздний карьерный рост и упадок

    Развитие карьеры можно анализировать на основе этапов карьеры. Существует пять стадий развития карьеры, через которые прошли или пройдут большинство из нас. Эти этапы включают в себя разведку, становление, середину карьеры, конец карьеры и упадок.

    Этап №
    1. Разведка:

    Исследование — это этап развития карьеры, который обычно заканчивается в середине двадцатых годов, когда человек переходит из колледжа на работу.Этот этап имеет наименьшее значение с организационной точки зрения, поскольку он предшествует приему на работу

    .
    Этап №
    2. Учреждение:

    Это этап развития карьеры, на котором человек начинает искать работу. Это включает в себя получение первой работы. Поиск подходящей работы занимает много лет. Проблемы этого этапа включают совершение ошибок, обучение на этих ошибках и принятие на себя повышенной ответственности.

    Этап №
    3. Средний этап карьеры:

    Этот этап развития карьеры характеризуется непрерывным улучшением производительности, выравниванием производительности или началом ухудшения производительности. Сохранение продуктивности на работе — главная задача карьеры на данном этапе. Некоторые сотрудники достигают своих целей на ранней стадии и идут к еще более высоким высотам. Эти сотрудники являются «альпинистами». Техническое обслуживание — еще один возможный результат. Эти сотрудники застопорились, а не потерпели неудачу. Эти сотрудники технически компетентны и уже не так амбициозны, как альпинисты.

    Стадия #
    4. Поздняя карьера:

    Стадия развития карьеры, на которой человек больше не изучает свою работу.Также не ожидается, что он будет пытаться превзойти свой уровень производительности по сравнению с предыдущими годами. Этот этап обычно является приятным этапом. Сотруднику нравится играть роль старшего государственного деятеля. Сотрудник может почивать на лаврах и завоевать уважение младших сотрудников.

    Этап №
    5. Этап снижения:

    Это заключительный этап развития карьеры, обычно знаменуемый выходом на пенсию. Это сложный этап для тех, у кого есть достижения на более ранних этапах. После десятилетий непрерывных успехов и достижений приходится увольняться со службы.


    Какие этапы развития карьеры?

    От оценки до перехода многие профессионалы проходят эти шесть шагов в своей профессиональной карьере. — Getty Images/Cecilie_Arcurs

    Когда вы находитесь в самом разгаре построения своей карьеры и выяснения того, что вы хотите делать в своей жизни, путешествие может показаться очень случайным и произвольным.Но осознаете вы это или нет, но вы всегда проходите следующие шесть этапов развития карьеры.

    Этап 1: Оценка

    Для большинства людей этот этап начинается после окончания колледжа. Вы можете знать несколько вещей, которые вам нравится делать, но вы не полностью осведомлены о своих навыках и о том, что вы можете предложить в качестве рабочей силы.

    На этом этапе вы должны сосредоточиться на самопознании и получении обратной связи от других людей о своих сильных и слабых сторонах. Прохождение тестов для самооценки или работа с карьерным коучем помогут вам легче пройти через этот этап.

    Этап 2: Расследование

    На этом этапе вы начинаете лучше понимать все доступные вам варианты. Если вы чувствуете себя растерянным или подавленным, то, вероятно, вы все делаете правильно.

    На этом этапе вы должны начать налаживать связи и общаться с профессионалами, которые опережают вас на несколько лет. Они могут дать рекомендации о том, что сработало для них, и о шагах, которые они предприняли, чтобы определить свой карьерный путь.

    Важно сохранять позитивный настрой и непредвзятость на этапе расследования. Вы можете быть удивлены возможностями, которые кажутся вам интересными.

    [Подробнее: Как создать сеть правильно, по мнению экспертов ]

    Этап 3: Подготовка

    Достигнув этапа подготовки, вы начинаете работать по выбранной профессии и начинаете получать больше знаний и навыки. Вы также начинаете ставить карьерные цели и думать о своем будущем.

    Этот этап является одним из самых захватывающих, потому что вы, наконец, обрели некоторую ясность и начинаете двигаться вперед.

    Многие люди на этом этапе понимают, что они еще не работают в своей идеальной позе, но это нормально. Этот этап посвящен накоплению опыта, необходимого для перехода к следующему этапу вашей карьеры.

    Достигнув стадии приверженности, вы определились с типом работы, которую хотите выполнять, и у вас есть конкретный план действий для продвижения вперед.

    Стадия 4: Приверженность

    Достигнув стадии приверженности, вы определились с типом работы, которую хотите выполнять, и у вас есть конкретный план действий для продвижения вперед. Вы сосредоточены на поиске новых возможностей и выполнении дополнительных обязанностей на работе.

    На этом этапе вашего путешествия важно не терять концентрацию и не отвлекаться. Вместо этого найдите время, чтобы опираться на свою сеть и сосредоточиться на развитии карьеры.

    [Подробнее: Как бросить работу, чтобы начать свой бизнес ]

    Этап 5: Удержание

    К настоящему времени вы стали уважаемым профессионалом в своей отрасли, и другие люди считают вас лидером . Ваши знания и опыт сделали вас признанным экспертом в своей области.

    Дойти до стадии удержания — это здорово, но есть и недостатки. На этом этапе многие люди успокаиваются, расслабляются и перестают пытаться расти и прогрессировать дальше.

    Очень важно продолжать расти, улучшать свои навыки и оставаться в курсе отраслевых стандартов. И вы должны продолжать смотреть вперед и предвидеть будущие вехи карьеры.

    Стадия 6: Переход

    Как только вы станете экспертом в своей области, вы можете прийти к выводу, что вы зашли так далеко, как только могли в своей нынешней должности или отрасли. Вы можете чувствовать неуверенность в том, каковы ваши следующие шаги или что еще вам понравилось бы делать.

    Настало время перейти к следующему этапу вашей карьеры.Стадия перехода — неудобная точка, потому что может показаться, что вы начинаете с нуля. К счастью, вы уже развили устойчивость и самосознание, необходимые для того, чтобы понять, каким будет ваш следующий шаг.

    Процесс перехода будет выглядеть по-разному для всех. Это может включать в себя переход на другую должность в вашей отрасли или полную смену отрасли.

    CO— стремится вдохновить вас от ведущих уважаемых экспертов. Тем не менее, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может дать вам совет в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

    Хотите узнать больше? Не забудьте подписаться на нас в LinkedIn!

    Сообщение от

    Готовы перейти к строительству?

    Ваша мечта открыть магазин ближе, чем вы думаете. Partner to Empower предлагает чернокожим и представителям меньшинств руководство по розничной торговле, финансирование строительства магазинов и многое другое.Заявки принимаются до 18 марта!

    Подать заявку сегодня

    Подпишитесь на нашу рассылку, Midnight Oil

    Экспертные бизнес-советы, новости и тенденции, доставляемые еженедельно

    Регистрируясь, вы соглашаетесь с CO—Политикой конфиденциальности.Вы можете отказаться в любое время.

    Опубликовано 03 июня 2020 г.

    Что такое этапы карьеры? определение и значение

    Определение: Этапы карьеры относится к этапам развития карьеры, через которые проходит человек. По сути, есть 5 этапов карьеры, которые человек должен пройти в течение своей жизни.

    Этапы карьеры

     

    1. Разведка: Этап разведки — это этап подготовки к приему на работу, на котором люди в возрасте около двадцати пяти лет переходят от учебы в колледже к работе. Люди сужают свои рабочие предпочтения на основе указаний родителей, друзей, семьи, учителей.

      На этом этапе создается несколько ожиданий относительно работы, которые могут быть фантазиями или нереалистичными представлениями о работе еще до прихода в фирму.

    2. Штаб-квартира: На этом этапе человек фактически знакомится с культурой труда на своей первой работе. Здесь всем ожиданиям и фантазиям приходит конец, и приходится сталкиваться с реальностью жизни. Этот этап охватывает около 10 лет, начиная с 25-летнего возраста.

      Его также называют этапом обучения; где первокурсник учится под руководством наставника. На этом этапе первокурсник совершает множество ошибок и пытается извлечь из них уроки, тем самым завоевывая положение в обществе и работая для своего карьерного роста.

    3. Середина карьеры: Этот этап охватывает возрастной период от 35 до 45 лет. На этом этапе человек уже не считается новичком, и его ошибки серьезно воспринимаются высшим руководством.

      Здесь сотрудник должен оценить свое текущее положение в карьере, т. е. продвигается ли он вперед, стабилизировалось или начал снижаться, и искать перспективы будущей карьеры. На этом этапе человек должен поддерживать баланс между своей карьерой и личной жизнью, т.е.е. супруга и дети.

    4. Поздняя карьера: На этом этапе человек достигает определенного положения в организационной иерархии на основе графика своей карьеры, который характеризуется ростом или стагнацией.

      Если человек растет даже после середины карьеры (т.е. 20 лет после сорока лет), считается, что он имеет приятный опыт работы. Здесь человек становится наставником и направляет других через свой опыт.

    5. Снижение: Это последний этап развития карьеры. На этом этапе человек должен уйти со своей работы или уйти в отставку со своих официальных обязательств. Это считается одним из сложных этапов, так как сотрудникам, которые хорошо справляются с работой, очень тяжело покинуть фирму даже после завершения карьеры.

    Таким образом, каждый человек проходит через эти пять стадий развития карьеры по мере продвижения по жизненному циклу.

    этапов карьеры, значение, важность и пример

    Что такое этапы карьеры?

    Стадии карьеры — это различные этапы, через которые проходит сотрудник или бизнес-профессионал, работая на протяжении всей своей карьеры.Эти этапы карьеры подчеркивают начало работы, рост в организации, средние этапы карьеры и последние этапы карьеры и спада, ведущие к выходу на пенсию.

    Эти этапы часто определяют общий уровень удовлетворенности работой человека на протяжении всей работы или карьеры.

    5 этапов карьеры

    Давайте рассмотрим пять основных этапов карьеры наемного работника, специалиста или даже предпринимателя:

    1.

    Разведка

    Стадия карьеры, которая обычно заканчивается в середине двадцатых годов, когда человек переходит от формального образования к работе.Мы начинаем изучать различные возможности карьерного роста. На наше решение о карьере влияют родители, сверстники и финансовые ресурсы.

    Это время, когда формируется ряд ожиданий в отношении карьеры, многие из которых нереалистичны.

    2. Учреждение

    Этот период начинается, когда мы начинаем искать работу, а также включает в себя принятие первой работы, признание сверстников, знакомство с работой и получение первого вкуса успеха или неудачи в реальном мире.

    Проблемы в период разведки

    1. Поиск ниши

    2. Оставить свой след

    3. Характеризуется ошибкой.

    3. Середина карьеры

    Стадия, отмеченная: —

    1. Постоянное улучшение производительности

    2. Выравнивание производительности

    3. Начало процесса износа

    Возможные результаты середины карьеры

    1. Некоторые сотрудники достигают своих первых целей и достигают еще больших высот.

    2. Другие могут страдать от стагнации в середине карьеры

    4. Поздний этап карьеры

    Стадия карьеры, на которой человек не изучает свою работу и не ожидается, что он превзойдет свой уровень производительности по сравнению с предыдущими годами. Он также имеет два эффекта на:

    1. Лица, выросшие на среднем этапе карьеры

    2. Лица со стагнацией или ухудшением состояния

    5. Упадок (поздняя стадия)

    Это завершающая стадия карьеры, которая обычно знаменуется выходом на пенсию.Это трудный этап для всех, но труднее всего для тех, кто добился постоянных успехов на более ранних этапах, а затем пришло время уйти на пенсию.


    Важность этапов карьеры

    Знание этапов карьеры сотрудника очень важно для правильной оценки карьеры. Средняя карьера покажет вышеперечисленные этапы. Этапы исследования и становления являются наиболее важными в определении карьерного роста в будущем. Если человек очень рано достигает середины карьеры, не зарекомендовав себя на работе, возникает проблема, которую необходимо решить.

    Это может быть отсутствие мотивации или недостаток навыков. Если человек растет еще дальше в середине карьеры, это признак хорошей карьеры и наоборот. Большинство карьер выровняются и будут иметь стабильную производительность. Стадия карьеры в основном будет соответствовать опыту работы и возрасту человека.

    Пример этапа карьеры

    Предположим, Майк работал в компании, предоставляющей телекоммуникационные услуги. Теперь Майк присоединился к компании из колледжа в качестве стажера, быстро «исследовал» различные отделы и обнаружил, что маркетинг — это то, где он лучше всего подходит.Несколько лет работал в отделе маркетинга, стремясь к высокому карьерному росту. После этого он хорошо «зарекомендовал себя» в отделе маркетинга и начал работать в компании.

    Проработав несколько лет в отделе маркетинга, он несколько раз продвигался по службе и стал важным сотрудником компании на «середине карьеры», но без новых навыков для обучения и с изменениями в поведении потребителей и технологическом ландшафте, Майк вошел в стадию спада раньше, чем ожидалось. Он пытался улучшить себя за счет переквалификации и повышения квалификации и продолжал вносить свой вклад до выхода на пенсию. Это пример того, как человек может проходить различные этапы в карьере с изменением окружения и навыков.

    Таким образом, это завершает определение этапов карьеры вместе с их обзором.

    Эта статья была подготовлена ​​и подготовлена ​​группой Business Concepts Team. Он был рассмотрен и опубликован командой MBA Skool. Контент MBA Skool был создан только для образовательных и академических целей.

    Просмотрите определение и значение других похожих терминов. Словарь менеджмента охватывает более 2000 бизнес-концепций из 5 категорий.

    Продолжить чтение:



    На этой диаграмме показаны 6 стадий карьерного роста. Где ты сейчас?

    Разным людям уготована разная карьера. Но в идеале со временем вы будете брать на себя более крупные задания и больше обязанностей, которые помогут вам достичь того, чего вы хотите.

    В качестве генерального директора более 15 лет я помог сотням людей пройти их профессиональный путь. Мой лучший совет — искать работу и возможности, которые помогут вам развить и продемонстрировать свои способности, особенно в четырех ключевых областях:

    1. Установка на рост
    2. Работа с неопределенностью
    3. Управление изменениями
    4. Работа в более быстром темпе

    6 этапов карьерного роста

    Хотя не все карьерные пути одинаковы, — это генеральный план, который управляет практически любым путешествием — и этот план определяется шестью этапами:

    Увеличить значокСтрелки, указывающие наружу

    Гэри Бернисон , генеральный директор Korn Ferry | CNBC Make It

    1.Подписчик

    Как правило, это связано с вашей первой работой или стажировкой после окончания колледжа. Как последователь, вы ориентированы на действие и сосредоточены на задаче, выполняя то, что вам говорят другие. Вы никогда не будете лидером, если не знаете, как следовать за кем-то!

    2. Соавтор

    Вскоре вы начнете тесно сотрудничать с другими людьми. Вы по-прежнему опираетесь на свой набор технических навыков, но вы разовьете ценные навыки работы с людьми благодаря сотрудничеству с коллегами из вашей команды.

    3. Инструктор

    Как новый руководитель группы, вы используете свои навыки работы с людьми, когда даете инструкции своей команде, которая может состоять из нескольких человек или только из одного человека.

    Ключевым моментом здесь является то, эффективно ли вы инструктируете людей о том, что нужно делать, вместо того, чтобы самому это делать. Профессии, которые помогут вам продвинуться на этом уровне, включают:

    • Руководство персоналом : На этом уровне у вас есть ответственность, но не полномочия.Типичные примеры включают планирование проектов, установку новых систем, устранение неполадок, переговоры с внешними сторонами и работу в группе.
    • От персонала к линейным сменам:  Это включает в себя переход на работу с легко определяемым итогом или результатом, управление более широким объемом и/или масштабом, демонстрацию новых навыков или взглядов и принятие незнакомых аспектов ваших заданий.

    4. Менеджер

    Ваш набор навыков растет по мере того, как вы управляете большими командами с большими целями и задачами.Вам нужно будет мотивировать непосредственных подчиненных и научиться управлять ими, ставя цели и задачи, а также средства для их достижения и достижения.

    Например, вы можете быть в роли «менеджера по изменениям» — управлять значительными усилиями по изменению или внедрению чего-то важного, такого как комплексные системы, реструктуризация бизнеса, новые системы и процедуры или ответы на основные инициативы конкурентов.

    5. Инфлюэнсер

    А теперь самое интересное! Этот этап представляет собой переход от непосредственного управления командой к влиянию на людей.

    Влияние — это ключевой лидерский навык, который вам необходимо развивать, чтобы хорошо работать с людьми во всей организации, особенно с теми, кто не подчиняется вам.

    На самом деле, вы можете влиять на людей в других отделах, которые находятся на вашем уровне или даже уровнем выше вас.

    6. Лидер

    На этом заключительном этапе вы проводите большую часть своего времени, помогая и вдохновляя других. Вместо того, чтобы говорить им, что делать, вы говорите им, о чем думать.

    Ваш самый главный приоритет — мотивировать людей, чтобы они могли сделать и стать больше, чем они даже могли себе представить.

    Путь возможностей

    Это путешествие не совсем лестница, от одной работы к другой. Скорее, вы будете путешествовать по разным стадиям развития, проводя на одних больше времени, чем на других.

    Например, у вас может быть одно или два задания на одном этапе и несколько заданий на другом. Вы можете пройти все шесть этапов или остановиться в какой-то промежуточной точке.Тебе решать.

    Но понимание этих стадий роста может помочь вам отслеживать, где вы были, где вы находитесь, куда вы идете и где вы в конечном итоге хотите оказаться.

    Гэри Бернисон — автор бестселлеров и генеральный директор Korn Ferry , крупнейшей в мире глобальной консалтинговой фирмы. Его книги включают «Лидерство U: ускорение через кризисную кривую», «Продвижение вперед: полное практическое руководство для вашей карьеры», и «Потеряй резюме, получи работу.»  Подпишитесь на Gary на  LinkedIn .

    Не пропустите:

    «Думаю, мне нужна новая работа», — сказал нам близкий друг, возглавляющий региональный офис крупной международной организации. «Раньше мне нравилось работать в моей компании, но либо я изменился, либо изменилась компания. Я просто не чувствую, что меня ценят, как раньше».

    Как лидеры, мы знаем, что перемены неизбежны.Не все из нас будут любить свою работу, нашу работу или наши компании на протяжении всей карьеры. Ваш путь к лидерству не всегда был легким. Вы получили свои шишки и синяки на своем пути вверх по лестнице. И на протяжении всей своей карьеры вы тоже менялись. Вы выросли. Вы эволюционировали. И хотя вы, возможно, не сидите и не думаете о своей эволюции, как лидер вы должны это делать, потому что люди, которыми вы руководите сегодня, переживают те же самые изменения.

    «Но я отличный начальник», — подумаете вы.«Моя команда не знает, через что мне пришлось пройти». Конечно, вы, вероятно, помните своих ужасных начальников — начальников, которые заставляли вас чувствовать себя тревожными, маленькими или незначительными. Эти боссы научили вас именно тому, кем вы не хотели становиться. И вы также можете с любовью размышлять о своих лучших начальниках — о тех, кто вдохновил вас стать тем, кто вы есть сегодня.

    Смотреть на Forbes:

    Однако в истории лидерства есть нечто большее, чем просто хорошие и плохие боссы. А как насчет всех менеджеров, которые были не такими уж хорошими, но и не такими уж плохими? Это начальники, с которыми люди остаются до тех пор, пока работа интересна, зарплата приличная и есть возможность роста.Но это также те типы лидеров, которые могут легко изменить мышление сотрудника с «Да они же хорошие начальники» на «Вау, я буду следовать за этим боссом в любой день». Почему? Потому что мы все можем стать великими лидерами, если попытаемся понять, что думает и чувствует сотрудник на разных этапах своей карьеры, а затем использовать эти знания, чтобы изменить повседневную работу любого сотрудника, демонстрируя нашу признательность за его работу. и этап карьеры, на котором они находятся.

    Но что это за этапы? И что они означают?

    Любопытно понять, как мы все можем стать лучшими лидерами, О.Институт К. Таннера провел глобальное исследование людей, проработавших на своей работе от одного до тридцати лет. Исследование было сосредоточено на том, чтобы выяснить, как именно время изменило их. Данные исследования показывают:

    Год 1: это этап обучения

    В первый год сотрудники впитывают знания, подробности о различных личностях и понимание своих симпатий и антипатий к компании, своему руководителю и своей команде.Тем не менее, они все еще не уверены в том, что их ждет в будущем.

    Год 3: Кажется, я вписываюсь

    Сотрудники начинают чувствовать себя частью команды. Они понимают динамику людей, с которыми работают. Они видели, как их вклад влияет на других. И они начинают интересоваться своими будущими возможностями, если решат остаться.

    Год 5: Я достиг мастерства

    Уверенность высокая. Исследования показывают, что пятилетняя отметка — это уязвимое время, когда люди начинают задаваться вопросом: «Что дальше?» Возможно, им также нужны какие-то развлечения — обучение замедлилось, а новый вызов кажется привлекательным.

    Год 10: Я здесь

    Сотрудники видят свою компанию по-другому — психологический сдвиг изменил их точку зрения. Коллеги почти как семья. Сотрудники чувствуют себя преданными делу и относятся к целям компании как к своим собственным.

    Год 15: Я Инвестировал

    Сотрудники психологически заинтересованы в построении истории компании. Компания стала частью их идентичности. Они относятся к компании с личным чувством собственности.Теперь сотрудники чувствуют себя благодарными и хотят отплатить.

    Год 20: Я веду как ветеран

    Сотрудники осознают, что стали свидетелями множества перемен — как в личной жизни, так и внутри компании. Они связаны с другими сотрудниками и их семьями. Они хотят показать молодым работникам, как выглядит отличная работа и почему организация — это отличное место для работы.

    Год 25: Фаза триумфа

    Согласно исследованию, это самая важная веха сотрудника.Это время, когда сотрудники празднуют прошлые и настоящие победы. Они полны решимости передать то, что знают, следующему поколению.

    Год 30+: я наставник

    Сотрудники сообщают о крайнем чувстве благодарности и долга. Они вспоминают наставников и моменты, когда их работа была признана. Более того, у них есть искреннее желание стать наставниками и оставить наследство до выхода на пенсию.

    Понимание того, как каждый из этих этапов карьеры имел решающее значение для вашего успеха, когда вы стали лидером, дает вам глубокое понимание того, что члены вашей команды могли думать и чувствовать в разные периоды своей карьеры.Но помимо простого понимания людей и того, что они могут думать, эти маркеры дают вам, как лидеру, потрясающую возможность признать их вклад и должным образом отмечать сотрудников в соответствии с этапом их карьеры. Например, вы не станете праздновать с сотрудником, который отмечает 1-й год работы в вашей компании, такое же количество праздников, как и с 25-летним сотрудником, потому что эти два сотрудника по-разному относятся к компании. И то же самое верно для всех этапов, потому что, как мы упоминали в начале этой статьи, все мы меняемся на протяжении всей нашей карьеры, как и нюансы, которые заставляют всех нас чувствовать себя ценными.

    Мы все вместе в этой игре жизни. Мы все сталкиваемся с постоянными изменениями. И когда четкие маркеры показывают изменения, которые мы все переживаем в своей карьере, как лидеры, мы должны использовать любую возможность, чтобы ценить людей вокруг нас.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.