Уютный трикотаж: интернет магазин белорусского трикотажа

Карьера межорганизационная: Межорганизационная карьера – Карьера межорганизационная | Всё о Работе

Карьера межорганизационная: Межорганизационная карьера – Карьера межорганизационная | Всё о Работе

Межорганизационная карьера

Существует несколько видов карьеры, среди них - межорганизационная и внутриорганизационная. Межорганизационная карьера – это карьерный рост специалиста в рамках одной области, но в разных организациях. Другими словами, работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию), работая в разных организациях. Еще такую карьеру называют диагональной.

[ работа в Луганске, работа в Луцке, работа во Львове ]

Межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная специализированная карьера

Специализированная карьера характеризуется тем, что все стадии развития (поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) работник проходит в рамках одной сферы деятельности, в которой он специализируется. Межорганизационная специализированная карьера характеризуется тем, что работник проходит специализированную карьеру в разных организациях. (См. Как сделать карьеру)

Пример межорганизационной специализированной карьеры
Специалист, работающий начальником отдела сбыта в одной компании, перешёл в другую более крупную компанию тоже на должность начальника отдела сбыта. Такой переход связан либо с предложением о более высокой зарплате, либо с перспективами карьерного роста в новой организации, либо с изменением содержания. (См. Начало карьеры)

Межорганизационная неспециализированная карьера

Неспециализированная карьера характеризуется продвижением специалиста, который за свою профессиональную жизнь занимает различные должности с непохожим набором функциональных обязанностей. В таком случае у специалиста имеется возможность приобрести навыки работы на многих участках и освоить разные элементы производственного процесса. Межорганизационная неспециализированная карьера характеризуется тем, что работник проходит неспециализированную карьеру в разных организациях. (См. Виды карьеры)

[ персонал Луганск, персонал Луцк, персонал Львов ]

Пример межорганизационной неспециализированной карьеры
Специалист, работающий на должности супервайзера в компании, занимающейся продажей продовольственных товаров, переходит работать в компанию, занимающуюся продажей бытовой техники, на позицию начальника отдела. Теоретически это возможно, на практике случается крайне редко. Как правило, начальники отдела "вырастают" из своих кадров. (См. Успешная карьера)

 

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: составить резюме онлайн бесплатно | резюме заполнить и сохранить

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: оставить вакансию бесплатно | работа подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.


Карьера межорганизационная | Всё о Работе

Как и карьера, которая строится в рамках одной организации, межорганизационная карьера делится на несколько этапов.

Сначала человек получает знания, затем выбирает место работы, дальше начинается его профессиональный рост и развитие.

На следующем этапе работник становится профессионалом в выбранной им сфере деятельности.

Заканчивается обычно карьера уходом на заслуженный отдых. Но

отличие межорганизационной карьеры от внутриорганизационной карьеры в том, что человек проходит все эти стадии на разных предприятиях.

 

Межорганизационная карьера, так же, как и внутриорганизационная, бывает специализированной или неспециализированной.

Несмотря на весомый недостаток межорганизационной карьеры, который заключается в отсутствии постоянства и уверенности в будущем, есть и преимущества:

  • карьерный рост может быть более быстрым
  • при той же должности есть возможность найти заработок выше
  • при желании можно сменить город работы и проживания

Здесь сложно угадать, какая карьера – внутри одной организации или межорганизационная, будет более удачна и перспективна. В обоих случаях есть определенный риск и свои неудобства, также как и преимущества.

Зато можно, учитывая особенности своего характера, выяснить, какой вид карьеры подойдет именно вам. Например, тем, кто предпочитает все новое и увлекательное, лучше попробовать межорганизационную карьеру. А спокойные люди, которые больше ценят комфорт и постоянство, будут чувствовать себя гораздо лучше, если не станут менять место работы, как это часто делают школьные учителя.

 

Строим успешную карьеру

  • Межорганизационная карьера

Чтобы межорганизационная карьера складывалась успешно, о долгосрочных отношениях с коллегами и деловыми партнерами думать как раз не стоит.

Гораздо полезнее будет способность быстро находить контакт с полезными в конкретной ситуации людьми. Скорее всего, таких контактов будет множество, их нужно будет максимально выгодно для себя использовать, а затем переключаться на следующие.

Придется следить за своими эмоциями, чтобы не возникали привязанности к людям, иначе это может помешать расчету и деловому подходу к делу.

Но у временных работников есть и существенные преимущества. Например, к временным сотрудникам руководство  относится менее строго. Правда, и результатов от них ждут более высоких, чем от постоянных.

 

Межорганизационная карьера требует от работника таких качеств, как находчивость и высокая трудоспособность, чтобы выделяться на фоне остальных сотрудников. Но рано или поздно будет возникать необходимость поменять место работы, чтобы иметь возможность продвигаться по карьерной лестнице.

Делаем вывод, что для построения удачной карьеры при условии периодической смены мест работы, очень важны такие качества как сообразительность и профессионализм, которые будут выгодно отличать вас от большинства сотрудников.

Также не будет лишней отличная память, чтобы запоминать многочисленных деловых партнеров, и способность обретать необходимые связи, а затем легко с ними расставаться.

 

Читайте так же главную статью о карьере:  Виды карьеры

Статьи о других видах карьеры:

  1. Карьера внутриорганизационная
  2. Карьера межорганизационная
  3. Карьера специализированная
  4. Карьера неспециализированная
  5. Карьера вертикальная
  6. Карьера горизонтальная
  7. Карьера скрытая
  8. Карьера ступенчатая
  9. Карьера ситуационная  

Виды и циклы карьеры

Виды

Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.

Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная) - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная) - вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера-молния

- стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Карьера межорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку, развитие, уход на пенсию -последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Циклы

Карьера каждой личности проходит определенные стадии. Г. Десслер описывает 5 циклов карьеры.

Стадия роста - период от рождения до 14 лет. В этом возрасте большое значение для будущего профессионального развития имеют ролевые игры детей. В этот период подростки обычно осознают свои основные интересы и увлечения, начинают более адекватно оценивать собственные способности и задумываются об их возможных областях применения в будущем.

Стадия исследования - период от 15 до 24 лет. В начале данного периода личность пытается составить более адекватное представление о своих возможностях и требованиях наиболее привлекательной на данный момент профессии. На этой стадии молодые люди выбирают тип образовательного учреждения, в котором начинают обучение профессии. К концу данного периода человек пытается начать трудовую карьеру. Одна из наиболее важных задач, которые стоят перед личностью на этой и предшествующей стадии - это разработка реалистического понимания своих способностей, талантов и интересов.

Стадия формирования включает в себя три подстадии.
1. Подстадия испытания продолжается от 25 до 30 лет. В течение этого периода человек решает, подходит ему или нет выбранная профессиональная область деятельности, если нет, то могут последовать действия, направленные на перемены и больше соответствующие профессиональным потребностям.

2. Стабилизационная подстадия приходится на период от 30 до 40 лет. Для этого периода характерно тщательное планирование карьеры, борьба за повышение, активность, направленная на развитие своих творческих потенциалов в профессиональной сфере. Для этой стадии также характерно активное участие сотрудников в повышении квалификации и участие во многих образовательных программах.

3. Между 35-45 годами может начаться подстадия карьерного кризиса. Этот период аналогичен переживанию кризиса «середины жизни», но относится к карьерным планам и достижениям. На этом участке карьеры человек вспоминает свои первоначальные амбиции и сравнивает, что удалось сделать за истекший жизненный период. В течение этого периода человек стремиться решить, насколько важное место в его жизни занимает карьера и работа, и стремиться достичь определенного баланса или понять, чем надо пожертвовать для достижения карьерных целей.

Стадия сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 65 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. В течение этого последнего периода работник обычно уже создал для себя нишу в профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Стадия снижения активности возникает в конце трудовой карьеры, часто связана с выходом на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В этот период идут активные поиски «наследника» - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. На этой стадии работники смиряются с ограничением власти, энергии, ответственности и вступают в новое амплуа - наставника или советника для молодежи. В случае увольнения работник должен решить о новых возможностях реализации своих знаний и опыта за пределами прежней компании.

Карьера внутриорганизационная | Всё о Работе

Внутриорганизационная карьера предполагает профессиональную деятельность и продвижение по службе работника в пределах одной конкретной организации.

Идеальный пример: молодой специалист устраивается на свою первую работу и остается на конкретном предприятии вплоть до получения пенсии.

В рамках одного предприятия работник пройдет обучение, приобретет необходимые трудовые навыки, накопит профессиональный опыт. В итоге, совершенствуя свои знания и умения, человек может стать мастером своего дела, при этом неважно – специализированная ли его карьера или нет (об этом речь пойдет немного позже).

 

Внутриорганизационная карьера или построение своей карьеры в рамках одного предприятия имеет свои плюсы – это, прежде всего, стабильность и уверенность в завтрашнем дне. С другой стороны, в силу индивидуальных особенностей личности, многим людям не подходит подобный вариант. Что ж, все люди разные, и каждый выбирает для себя то, что считает наиболее приемлемым.

 

Для информации:

После победы во Второй мировой войне, американское правительство решило сделать хитрый ход, чтобы помешать быстрому экономическому восстановлению Японии после поражения. План был таков: рядом принятых законов, в том числе законом о пожизненном найме работников, США рассчитывало ослабить мотивацию японцев к труду, следствием чего был бы спад производства.

Тем не менее тот вид труда, который американцы считали рабским, японцы смогли применить с огромной пользой для себя и экономики своей страны. Вскоре, всем на удивление, Япония обогнала в развитии многие страны мира. И это вовсе не является чудом, просто жители этой страны оказались более дальновидными.

На этом примере можно увидеть, что от характера и менталитета людей  зависит то, как они решают поставленные задачи. Из ситуации, которая одним кажется затруднительной, другие могут извлечь серьезную выгоду.

 

Строим успешную карьеру

  • Внутриорганизационная карьера

Тем, кто выбрал данный вид, нужно иметь в виду, что придется находиться в определенном коллективе на протяжении многих лет. Это под силу далеко не каждому. Поэтому стоит тщательно подумать – хватит ли у вас терпения.

Дружелюбные и приветливые люди без труда смогут построить и поддерживать теплые, или, по крайней мере, нейтральные отношения с коллегами, что будет способствовать продвижению по карьерной лестнице. Но, если контакт наладить не получится, придется довольно тяжело.

За время работы на одном месте человек обычно приобретает свой имидж – как профессиональный, так и личностный. Часто он помогает работнику, но бывает и так, что он может навредить построению успешной карьеры.

При создании имиджа одно условие является очень важным: он не должен вступать в конфликт с внутренним миром личности. В противном случае искусственный имидж легко будет разоблачить.

Также для успешного карьерного роста желательно обладать проявленными способностями лидера. Правда, без коммуникативного таланта и способностей решать конфликты все равно не обойтись. Нужно быть немного психологом, чтобы чувствовать и регулировать атмосферу в коллективе.

 

Читайте так же главную статью о карьере:  Виды карьеры

Статьи о других видах карьеры:

  1. Карьера внутриорганизационная
  2. Карьера межорганизационная
  3. Карьера специализированная
  4. Карьера неспециализированная
  5. Карьера вертикальная
  6. Карьера горизонтальная
  7. Карьера скрытая
  8. Карьера ступенчатая
  9. Карьера ситуационная  

Неспециализированная карьера

Неспециализированная карьера характеризуется продвижением по карьерной лестнице специалиста, который за свою профессиональную жизнь занимает различные должности с непохожим набором функциональных обязанностей. Неспециализированная карьера может проходить как в одной, так и в разных организациях.

[ Работа в Запорожье, Работа в Ивано-Франковске, Работа в Кировограде ]

Неспециализированная карьера может быть межорганизационной и внутриорганизационной. (См. Виды карьеры)

Межорганизационная неспециализированная карьера

Межорганизационная неспециализированная карьера предполагает прохождение сотрудником неспециализированной карьеры не в одной, а в различных организациях. (См. Как сделать карьеру)

Пример межорганизационной неспециализированной карьеры
Специалист, работающий на должности супервайзера в компании, занимающейся продажей продовольственных товаров, переходит работать в компанию, занимающуюся продажей бытовой техники, на позицию начальника отдела. Теоретически это возможно, на практике случается крайне редко. Как правило, начальники отдела "вырастают" из своих кадров. (См. Межорганизационная карьера)

Внутриорганизационная неспециализированная карьера

Внутриорганизационная неспециализированная карьера характеризуется продвижением специалиста, занимающего различные должности с непохожим набором функциональных обязанностей, в рамках одной организации. Специалист в таком случае имеет возможность приобрести навыки работы на многих участках и освоить разные элементы производственного процесса. (См. Внутриорганизационная карьера)

Пример внутриорганизационной неспециализированной карьеры
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом высокого уровня, который сможет работать на любом участке компании, а не только в рамках отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, работник, по их мнению, должен взглянуть на компанию с разных сторон. На каждой должности специалист работает в таком случае не более трёх лет. Например, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения - это вышестоящим руководством японской компании только приветствуется. Многие руководители японских компаний вначале своей трудовой деятельности работали в профсоюзах. В результате такой формы работы японские руководители обладают значительно меньшим объемом специальных знаний, зато владеют целостным представлением о компании, подкрепленным личным опытом.

[ персонал Мариуполь, персонал Николаев, персонал Одесса ]

Неспециализированная карьера может быть вертикальной и горизонтальной.

Горизонтальная неспециализированная карьера

Горизонтальная неспециализированная карьера характеризуется трудовой деятельностью специалиста на различных должностях, с непохожим набором функциональных обязанностей, и находящихся на одном уровне иерархии. (См. Горизонтальная карьера)

Вертикальная неспециализированная карьера

Вертикальная неспециализированная карьера характеризуется непосредственным движением вверх по служебной лестнице специалиста, занимающего должности, имеющие различные наборы функциональных обязанностей. (См. Вертикальная карьера)

Cтупенчатая неспециализированная карьера

Существует еще один вид неспециализированной карьеры, характеризующийся соединением горизонтальной и вертикальной карьеры - ступенчатая карьера. Неспециализированная ступенчатая карьера предполагает чередование неспециализированного горизонтального и неспециализированного вертикального продвижения специалиста. Позволяет добиться одновременно должностного роста, повышения уровня профессионализма и более высокого вознаграждения. (См. Планирование карьеры)

 

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: составить резюме Украина | подать резюме бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: работа разместить вакансию | подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.


Специализированная карьера

Специализированная карьера характеризуется тем, что все стадии развития (поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) работник проходит в рамках одной сферы деятельности, в которой он специализируется. Эти стадии специалист может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях.

[ Работа в Запорожье, Работа в Ивано-Франковске, Работа в Кировограде ]

Специализированная карьера может быть межорганизационной и внутриорганизационной. (См. Виды карьеры)

Межорганизационная специализированная карьера

Межорганизационная специализированная карьера предполагает прохождение специализированной карьеры в различных организациях. Другими словами, специалист проходит все стадии профессионального развития в рамках одной специальности, но в разных организациях. (См. Межорганизационная карьера)

Пример межорганизационной специализированной карьеры
Специалист, работающий начальником отдела сбыта в одной компании, перешёл в другую, более крупную компанию, тоже на должность начальника отдела сбыта. Такой переход связан либо с предложением о более высокой зарплате, либо с перспективами карьерного роста в новой организации, либо с изменением содержания.

Внутриорганизационная специализированная карьера

Внутриорганизационная специализированная карьера предполагает прохождение специализированной карьеры в рамках одной организации. То есть все стадии профессионального развития (поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) специалист проходит в рамках одной сферы деятельности, в которой он специализируется, и в одной организации. (См. Внутриорганизационная карьера)

Пример внутриорганизационной специализированной карьеры
Начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом в той же организации, где он и работает.

[ персонал Луганск, персонал Луцк, персонал Львов ]

Специализированная карьера может быть вертикальной и горизонтальной.

Горизонтальная специализированная карьера характеризуется трудовой деятельностью специалиста на разных должностях, находящихся на одном уровне иерархии, но в рамках сферы деятельности, в которой он специализируется. (См. Горизонтальная карьера)

Вертикальная специализированная карьера характеризуется непосредственным движением специалиста вверх по служебной лестнице, в рамках сферы деятельности, в которой он специализируется. (См. Вертикальная карьера)

Существует еще один вид специализированной карьеры, характеризующийся соединением горизонтальной и вертикальной карьеры - ступенчатая карьера. Cтупенчатая пециализированная карьера предполагает чередование горизонтального и вертикального продвижения в рамках определённой профессии и области деятельности, в которой работник специализируется. Позволяет добиться одновременно должностного роста, повышения уровня профессионализма в определённой сфере и более высокого вознаграждения. (См. Успешная карьера)

 

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: подать резюме | разместить резюме бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить вакансию бесплатно | подать вакансию и просматривайте резюме.


В. 3. Виды и модели внутриорганизационной карьеры

Виды внутриорганизационной карьеры:

Внутриорганизационная карьерапредполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может, как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местамис руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели внутриорганизационной карьеры:

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основныхмоделях:

1.«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работникзанимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

2.«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания, уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать, внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

3.«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Это характерно для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

4.«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель,которая характерна для совместных компаний.

 

 

Типовые конфигурации карьеры:

В процессе работы меняется уровень профессионализма (на рисунках по горизонтали УПК ) и статус (на рисунках по вертикали Ст), но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Рис.8.Целевая карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и, достигнув его, не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Рис.9. Монотонная карьера

 

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Рис.10. Спиральная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Рис.11. Мимолетная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Рис.12. Стабилизационная карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Рис.13. Затухающая карьера

Таким образом, подразделяются разные типы карьеры: по траектории движения человека в рамках профессии или организации.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры — должностной рост;

- горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например,

- работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.


Рекомендуемые страницы:

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о