Уютный трикотаж: интернет магазин белорусского трикотажа

Карьера межорганизационная: Карьера межорганизационная — Всё о Работе

Карьера межорганизационная: Карьера межорганизационная — Всё о Работе

alexxlab Разное

Карьера межорганизационная — Всё о Работе

Как и карьера, которая строится в рамках одной организации, межорганизационная карьера делится на несколько этапов.

Сначала человек получает знания, затем выбирает место работы, дальше начинается его профессиональный рост и развитие.

На следующем этапе работник становится профессионалом в выбранной им сфере деятельности.

Заканчивается обычно карьера уходом на заслуженный отдых. Но отличие межорганизационной карьеры от внутриорганизационной карьеры в том, что человек проходит все эти стадии на разных предприятиях.

 

Межорганизационная карьера, так же, как и внутриорганизационная, бывает специализированной или неспециализированной.

Несмотря на весомый недостаток межорганизационной карьеры, который заключается в отсутствии постоянства и уверенности в будущем, есть и преимущества:

  • карьерный рост может быть более быстрым
  • при той же должности есть возможность найти заработок выше
  • при желании можно сменить город работы и проживания

Здесь сложно угадать, какая карьера – внутри одной организации или межорганизационная, будет более удачна и перспективна. В обоих случаях есть определенный риск и свои неудобства, также как и преимущества.

Зато можно, учитывая особенности своего характера, выяснить, какой вид карьеры подойдет именно вам. Например, тем, кто предпочитает все новое и увлекательное, лучше попробовать межорганизационную карьеру. А спокойные люди, которые больше ценят комфорт и постоянство, будут чувствовать себя гораздо лучше, если не станут менять место работы, как это часто делают школьные учителя.

 

Строим успешную карьеру

  • Межорганизационная карьера

Чтобы межорганизационная карьера складывалась успешно, о долгосрочных отношениях с коллегами и деловыми партнерами думать как раз не стоит.

Гораздо полезнее будет способность быстро находить контакт с полезными в конкретной ситуации людьми. Скорее всего, таких контактов будет множество, их нужно будет максимально выгодно для себя использовать, а затем переключаться на следующие.

Придется следить за своими эмоциями, чтобы не возникали привязанности к людям, иначе это может помешать расчету и деловому подходу к делу.

Но у временных работников есть и существенные преимущества. Например, к временным сотрудникам руководство  относится менее строго. Правда, и результатов от них ждут более высоких, чем от постоянных.

 

Межорганизационная карьера требует от работника таких качеств, как находчивость и высокая трудоспособность, чтобы выделяться на фоне остальных сотрудников. Но рано или поздно будет возникать необходимость поменять место работы, чтобы иметь возможность продвигаться по карьерной лестнице.

Делаем вывод, что для построения удачной карьеры при условии периодической смены мест работы, очень важны такие качества как сообразительность и профессионализм, которые будут выгодно отличать вас от большинства сотрудников.

Также не будет лишней отличная память, чтобы запоминать многочисленных деловых партнеров, и способность обретать необходимые связи, а затем легко с ними расставаться.

 

Читайте так же главную статью о карьере:  Виды карьеры

Статьи о других видах карьеры:

  1. Карьера внутриорганизационная
  2. Карьера межорганизационная
  3. Карьера специализированная
  4. Карьера неспециализированная
  5. Карьера вертикальная
  6. Карьера горизонтальная
  7. Карьера скрытая
  8. Карьера ступенчатая
  9. Карьера ситуационная

внутриорганизационная и межорганизационная, специализированная и неспециализированная.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в ка­кой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбран­ному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Например, получение больших полномочий, более высокого ста­туса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спор­тивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы име­ет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Различают несколько видов карьеры (рис. 6.1).

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осоз­нанных собственных суждений работника о своем трудовом буду­щем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работ­ник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ­ный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональ­ных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работ­ник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должнос­тях в разных организациях. Эта карьера также может быть спе­циализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный ра­ботник может пройти последовательно как в одной, так и в раз­ных организациях, но в рамках профессии и области деятельнос­ти, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров воз­награждения за труд, либо с изменением содержания, либо с пер­спективами продвижения по службе. Еще пример: начальник от­дела кадров назначен на должность заместителя директора по уп­равлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Япон­цы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компа­нии, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по слу­жебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем от­дела снабжения.

Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой полити­ки японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в од­ной, так и в разных организациях.

Динамика межорганизационной карьеры

Автор

Перечислено:

  • Мэтью Бидвелл

    (Уортонская школа Пенсильванского университета, Филадельфия, Пенсильвания 19104)

  • Forrest Briscoe

    (Smeal College of Business, Pennsylvania State University, University Park, Pennsylvania 16802)

Зарегистрирован:

    Abstract

    Как работники строят карьеру в разных организациях? Мы предполагаем, что повышенная мобильность работников означает, что работники теперь могут строить свою карьеру, используя межорганизационные карьерные лестницы, работая в организациях определенного типа в начале карьеры и в организациях других типов позже. Мы разрабатываем схему соответствия, которая предсказывает такие межорганизационные перемещения на основе того, как систематические изменения в потребностях и ресурсах работников в течение их карьеры влияют на типы организаций, которым они лучше всего подходят. Мы специально предлагаем, чтобы работники с большей вероятностью работали в организациях, которые обеспечивают больше обучения в начале своей карьеры, и работали в организациях, которые предъявляют более высокие требования к навыкам на более позднем этапе своей карьеры. Мы используем этот аргумент, чтобы сделать три общих прогноза: во-первых, межорганизационные переходы с большей вероятностью будут происходить от более крупных к более мелким рабочим местам и в организации в отраслях, в которых занята более высокая доля работников в основной профессии; во-вторых, такие карьерные пути, основанные на навыках, более распространены там, где рынок труда предоставляет больше возможностей, вознаграждающих эти навыки; и в-третьих, характер внешних возможностей будет непропорционально влиять на текучесть кадров из организаций, находящихся на более низких ступенях карьерной лестницы. Данные из истории карьеры работников информационных технологий с высшим образованием подтверждают наши гипотезы.

    Предлагаемое цитирование

  • Мэтью Бидвелл и Форрест Бриско, 2010 г. « Динамика межорганизационной карьеры », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 21(5), страницы 1034-1053, октябрь.

    • Обработчик: RePEc:inm:ororsc:v:21:y:2010:i:5:p:1034-1053
    DOI: 10.1287/orsc.1090.0492

    как

    HTMLHTML с абстрактным простым текстомпростой текст с абстрактнымBibTeXRIS (EndNote, RefMan, ProCite)ReDIFJSON

    Скачать полный текст от издателя

    URL-адрес файла: http://dx.doi.org/10.1287/orsc.1090.0492
    Ограничение на загрузку:
    нет
    URL-адрес файла: https://libkey.sourceio/10.1287/orsc.1090.0492=utm_utm_ идеи
    Ссылка LibKey : если доступ ограничен и если ваша библиотека использует эту услугу, LibKey перенаправит вас туда, где вы можете использовать свою библиотечную подписку для доступа к этому элементу
    —>

    Ссылки, перечисленные в IDEAS

    как

    HTMLHTML с абстрактным простым текстом обычный текст с абстрактнымBibTeXRIS (EndNote, RefMan, ProCite)ReDIFJSON

    1. Дарон Асемоглу и Йорн-Штеффен Пишке, 1998 г. « Почему фирмы обучаются? Теория и доказательства », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 113(1), страницы 79-119.
      • Дарон Асемоглу и Йорн-Штеффен Пишке, 1996 г. « Почему фирмы обучаются? Теория и доказательства », Рабочие документы NBER 5605, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Аджемоглу, Дарон и Пишке, Йорн-Штеффен, 1996 г. Зачем компании обучаются? Теория и факты ,» Документы для обсуждения CEPR 1460 г., C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Асемоглу, Д. и Пишки, Дж. С., 1996. « Почему фирмы обучаются? Теория и доказательства », Рабочие бумаги 96-7, Массачусетский технологический институт (MIT), экономический факультет.
    2. Гэри С. Беккер, 1962 год. « Инвестиции в человеческий капитал: теоретический анализ », Главы NBER, в: Инвестиции в человека, страницы 9-49, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Гэри С. Беккер, 1962 год. « Инвестиции в человеческий капитал: теоретический анализ », Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 70, страницы 1-9.
    3. Сунил Митас и М.С. Кришнан, 2008 г. « Человеческий капитал и институциональные эффекты в оплате труда специалистов по информационным технологиям в США
      », Наука управления, ИНФОРМЫ, том. 54(3), страницы 415-428, март.
    4. Лиза М. Линч и Сандра Э. Блэк, 19 лет98. « Помимо случая обучения, предоставляемого работодателем », Обзор ILR, Корнельский университет, школа ILR, vol. 52(1), страницы 64-81, октябрь.
    5. Франсин Д. Блау и Лоуренс М. Кан и Джейн Вальдфогель, 2000 г. « Понимание решений молодых женщин о браке: роль условий рынка труда и брака ,» Обзор ILR, Корнельский университет, школа ILR, vol. 53(4), страницы 624-647, июль.
      • Франсин Д. Блау и Лоуренс М. Кан и Джейн Вальдфогель, 2000 г. Понимание решений молодых женщин о браке: роль условий рынка труда и брака , » Рабочие документы NBER 7510, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    6. Роберт Х. Топел и Майкл П. Уорд, 1992 г. « Мобильность работы и карьера молодых людей «, Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 107(2), страницы 439-479.
    7. Браун, Чарльз и Медофф, Джеймс, 1989 г. Эффект размера заработной платы работодателя ,» Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 97(5), страницы 1027-1059, октябрь.
      • Чарльз Браун и Джеймс Л. Медофф, 1989 г. « Эффект размера заработной платы работодателя «, Рабочие документы NBER 2870, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    8. Джейкоб Минсер, 1962 год. « Обучение на рабочем месте: затраты, отдача и некоторые последствия », Главы NBER, в: Инвестиции в человека, страницы 50-79, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    9. Филиппо Карло Везель, Джино Каттани и Йоханнес М. Пеннингс, 2006 г. « Конкурентные последствия межфирменной мобильности », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 17(6), страницы 691-709, декабрь.
    10. Лори Розенкопф и Пол Алмейда, 2003 г. « Преодоление локального поиска с помощью альянсов и мобильности «, Наука управления, ИНФОРМЫ, том. 49(6), страницы 751-766, июнь.
    11. Йованович Боян, 1979 г.р. « Подбор вакансий и теория оборота », Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 87(5), страницы 972-990, октябрь.
      • Томас Сарджент, «без даты». «Код Matlab для соответствующей модели Йованович ,» Коды QM&RBC 24, Количественная макроэкономика и реальные бизнес-циклы.
    12. Гэри Чемберлен, 1980 год. « Анализ ковариации с качественными данными «, Обзор экономических исследований, Oxford University Press, vol. 47(1), страницы 225-238.
      • Гэри Чемберлен, 1979 год. « Анализ ковариации с качественными данными «, Рабочие документы NBER 0325, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    13. Сун Анг, Сандра Слотер и Кок Йи Нг, 2002 г. « Человеческий капитал и институциональные детерминанты вознаграждения за информационные технологии: моделирование многоуровневых и межуровневых взаимодействий », Наука управления, ИНФОРМЫ, том. 48(11), страницы 1427-1445, ноябрь.
    14. Ойер, Пол, 2004 г. » Вспомните предвзятость среди уволенных работников ,» Письма по экономике, Elsevier, vol. 82(3), страницы 397-402, март.
    15. Джордж Бейкер, Майкл Гиббс и Бенгт Холмстром, 19 лет94. « Внутренняя экономика фирмы: данные из данных о персонале », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 109(4), страницы 881-919.
    16. Джеймс Н. Бэрон, 2004 г. « Использование идентичности в организационной экологии «, Промышленные и корпоративные изменения, Oxford University Press, vol. 13(1), страницы 3-32, февраль.
    17. Остербек, Хессель, 1998 г. « Раскрытие факторов спроса и предложения в профессиональном обучении «, Oxford Economic Papers, Oxford University Press, vol. 50(2), страницы 266-283, апрель.
    18. Джина Докко и Лори Розенкопф, 2010 г. « Социальный капитал для найма? Мобильность технических специалистов и твердое влияние в комитетах по стандартам беспроводной связи », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 21(3), страницы 677-695, июнь.
    19. Чанг, Чун и Ван, Ицзян, 1996 г. « Инвестиции в человеческий капитал при асимметричной информации: новый взгляд на гипотезу Пиговиана », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 14(3), страницы 505-519, июль.
    20. Джина Докко и Стефани Л. Уилк и Нэнси П. Ротбард, 2009 г. « Распаковка предыдущего опыта: как история карьеры влияет на эффективность работы », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 20(1), страницы 51-68, февраль.
    21. Джеффри Дж. Янкоу, 2003 г. « Миграция, смена работы и рост заработной платы: новый взгляд на денежную отдачу от географической мобильности », Журнал региональной науки, Wiley Blackwell, vol. 43(3), страницы 483-516, август.
    22. Луоцзя Ху, 2003 г. Решения о найме и структура вознаграждения крупных фирм ,» Обзор ILR, Корнельский университет, школа ILR, vol. 56(4), страницы 663-681, июль.
    23. Хекман, Джеймс Дж. и Седлачек, Гильерме, 1985 г. « Функции неоднородности, агрегации и рыночной заработной платы: эмпирическая модель самоотбора на рынке труда », Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 93(6), страницы 1077-1125, декабрь.
    24. Алмейда, Пол и Докко, Джина и Розенкопф, Лори, 2003 г. Размер стартапа и механизмы внешнего обучения: увеличение возможностей и снижение способностей? ,» Политика исследований, Elsevier, vol. 32(2), страницы 301-315, февраль.
    25. Бэррон, Джон М. и Блэк, Дэн А. и Левенштейн, Марк А., 1987 г. « Размер работодателя: последствия для поиска, обучения, капитальных вложений, начальной заработной платы и роста заработной платы », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 5(1), страницы 76-89, январь.

    Полные каталожные номера (включая те, которые не соответствуют элементам в IDEAS)

    Цитаты

    Цитаты извлекаются проектом CitEc, подпишитесь на его RSS-канал для этого элемента.

    как

    HTMLHTML с абстрактным простым текстомпростой текст с абстрактнымBibTeXRIS (EndNote, RefMan, ProCite)ReDIFJSON


    Процитировано:

    1. Эндрю Шипилов и Фредерик К. Годар и Жюльен Клеман, 2017. » Какие границы? Как сети мобильности в разных странах и статусных группах влияют на творческую деятельность организаций ,» Журнал стратегического управления, Wiley Blackwell, vol. 38(6), страницы 1232-1252, июнь.
    2. Роксана Барбулеску, 2015. « Прочность многих видов связей: анализ роли социальных контактов на этапах процесса поиска работы », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 26(4), страницы 1040-1058, август.
    3. Алан Бенсон и Бен А. Риссинг, 2020 г. « Сила изнутри: внутренняя мобильность и удержание высокоэффективных сотрудников », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 31(6), страницы 1475-1496 ноября.
    4. Элизабет Бублиц, 2018 г. « Соответствие навыков отдельных лиц и фирм на пути карьеры «, Oxford Economic Papers, Oxford University Press, vol. 70(2), страницы 509-537.
      • Бублиц, Элизабет, 2013 г. « Соответствие навыков отдельных лиц и фирм на пути карьеры », Ежегодная конференция VfS 2013 (Дюссельдорф): политика и регулирование конкуренции в глобальном экономическом порядке 79742, Verein für Socialpolitik / Немецкая экономическая ассоциация.
      • Бублиц, Элизабет, 2015 г. « Соответствие навыков отдельных лиц и фирм на пути карьеры «, Исследовательские работы HWWI 165, Гамбургский институт международной экономики (HWWI).
    5. Дэвид Тан и Кристофер И. Райдер, 2017 г. « Отпустить их? Как потеря сотрудников из-за конкурентов может повысить статус компании «, Журнал стратегического управления, Wiley Blackwell, vol. 38(9), стр. 1848-1874, сентябрь.
    6. Гуоли Чен, Филипп Мейер-Дойл и Вэй Ши, 2021 г. Активность инвесторов хедж-фондов и потери человеческого капитала ,» Журнал стратегического управления, Wiley Blackwell, vol. 42(12), страницы 2328-2354, декабрь.
    7. Кристофер И. Райдер и Дэвид Тан, 2015 г. « Преимущества организационного статуса на рынке труда: исследование найма сторонних партнеров крупными юридическими фирмами США », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 26(2), страницы 356-372, апрель.
    8. Барук Агнешка Изабела и Голишек Анна, 2018. Ассоциации с университетом как работодателем — мнения женщин и мужчин, представляющих молодых потенциальных сотрудников ,» Маркетинг научных и исследовательских организаций, Sciendo, vol. 28(2), страницы 19-41, июнь.
    9. Зайфрид, Марейке, 2021 г. « Переход от офлайн к онлайн-рынку труда: взаимосвязь между предыдущим опытом офлайн- и онлайн-работы фрилансеров », Документы для обсуждения ZEW 21-101, ZEW — Центр европейских экономических исследований им. Лейбница.
    10. Мэтью Бидвелл и Итан Моллик, 2015 г. » Смены и лестницы: сравнение роли внутренней и внешней мобильности в управленческой карьере ,» Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 26(6), страницы 1629-1645, декабрь.
    11. Мерида, Адриан Л. и Роша, Вера, 2021. « Самое время: сроки получения предпринимательского опыта и динамика карьеры выпускников вузов », Политика исследований, Elsevier, vol. 50(1).
    12. Скокич, Влатка и Кох, Марко, 2017 г. » Как фирмы, занимающиеся поиском руководителей, повышают интерес к карьерным возможностям? Роль прошлых взаимодействий ,» Европейский журнал менеджмента, Elsevier, vol. 35(4), страницы 505-513.
    13. Хироши Оно, 2018. « Карьерная мобильность на рынке встраиваемых систем: исследование японского финансового сектора «, Азиатский бизнес и менеджмент, Palgrave Macmillan, vol. 17(5), страницы 339-365, декабрь.
    14. Эрин Фаренкопф, Джерри Го и Линда Арготе, 2020 г. « Мобильность персонала и организационная эффективность: влияние опыта специалиста на общий опыт и организационную структуру работы », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 31(6), страницы 1601-1620, ноябрь.
    15. Прасанна Тамбе, Суан Йе и Питер Капелли, 2020 г. « Плата за программу? Заработная плата инженерного бренда и высоких технологий «, Наука управления, ИНФОРМЫ, том. 66(7), страницы 3010-3028, июль.
    16. Х. Коллин Стюарт, 2017 г. « Структурные нарушения, реляционные эксперименты и результативность в профессиональных хоккейных командах: сетевая точка зрения на смену членов », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 28(2), страницы 283-300, апрель.
    17. Майкл Кох, Бернард Форгес и Ванесса Монтис, 2017 г. Путь к вершине: модели карьеры в Fortune 100 CEOS ,» Пост-печать хал-02051118, хал.
    18. Мэтью Бидвелл, Шиндже Вон, Роксана Барбулеску и Итан Моллик, 2015 г. « Раньше я работал в Goldman Sachs! Как компании выигрывают от организационного статуса на рынке человеческого капитала », Журнал стратегического управления, Wiley Blackwell, vol. 36(8), страницы 1164-1173, август.
    19. Беатрис И.Дж.М. Ван дер Хейден и Анс Де Вос, 2015. Устойчивая карьера: вводная глава ,» Главы в: Справочник по исследованиям в области устойчивой карьеры, глава 1, страницы 1-19, Издательство Эдварда Элгара.
    20. Роксана Барбулеску и Мэтью Бидвелл, 2013 г. « Выбирают ли женщины работу, отличную от работы мужчин? Механизмы сегрегации приложений на рынке управленческих работников », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 24(3), страницы 737-756, июнь.

    Наиболее похожие товары

    Это элементы, которые чаще всего цитируют те же работы, что и этот, и цитируются теми же работами, что и этот.

    1. repec:eee:labchp:v:3:y:1999:i:pb:p:2373-2437 не указан в IDEAS
    2. Мэтью Бидвелл и Итан Моллик, 2015 г. « Смены и лестницы: сравнение роли внутренней и внешней мобильности в управленческой карьере », Организационная наука, ИНФОРМЫ, том. 26(6), страницы 1629-1645, декабрь.
    3. Дэвид Тан и Кристофер И. Райдер, 2017 г. « Отпустить их? Как потеря сотрудников из-за конкурентов может повысить статус компании «, Журнал стратегического управления, Wiley Blackwell, vol. 38(9), стр. 1848-1874, сентябрь.
    4. Майкл Уолдман, 2012 г. « Теория и данные о внутренних рынках труда », Вводные главы в: Роберт Гиббонс и Джон Робертс (ред.), Справочник по организационной экономике, Издательство Принстонского университета.
      • Уолдман, Майкл, 2007 г. « Теория и доказательства на внутренних рынках труда «, Бумага МПРА 5113, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    5. Синь Джин, 2014. Сигнальная роль отсутствия продвижения по службе: теория и доказательства ,» Рабочие бумаги 0314, Университет Южной Флориды, факультет экономики.
    6. Камешвари Шанкар и Суман Гош, 2005 г. « Благоприятный отбор на рынке труда: теория мобильности рабочей силы в отраслях, интенсивно использующих НИОКР », Рабочие бумаги 05006, факультет экономики, Колледж бизнеса, Атлантический университет Флориды.
    7. Джин, Синь, 2014. « Сигнальная роль продвигаемой заметки: теория и доказательства «, Бумага МПРА 58484, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    8. Бергеманн, Аннет и Мертенс, Антье, 2004 г. « Тенденции стабильности занятости, увольнения и переходы к безработице — эмпирический анализ для Западной Германии «, Документы для обсуждения CEPR 4792, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Бергеманн, Аннет и Мертенс, Антье, 2004 г. « Тенденции стабильности занятости, увольнения и переход к безработице: эмпирический анализ для Западной Германии », Документы для обсуждения IZA 1368, Институт экономики труда (ИЗА).
    9. Жолт Чафорди, Ласло Лоринц, Балаш Ленгьел и Карой Миклош Поцелуй, 2020. » Переливы производительности через потоки рабочей силы: разрыв в производительности, многонациональный опыт и отраслевая принадлежность ,» Журнал передачи технологий, Springer, vol. 45(1), страницы 86-121, февраль.
    10. Факлер, Даниэль и Мюллер, Штеффен и Стегмайер, Йенс, 2017 г. » Объяснение потери заработной платы после увольнения: размер работодателя и потеря арендной платы фирмы ,» Дискуссионные документы IWH 32/2017, Институт экономических исследований Галле (IWH).
      • Факлер, Даниэль и Мюллер, Штеффен и Стегмайер, Йенс, 2018 г. « Объяснение потери заработной платы после смены работы: размер работодателя и упущенная арендная плата фирмы «, Ежегодная конференция VfS 2018 (Фрайбург, Брайсгау): Цифровая экономика 181543, Verein für Socialpolitik / Немецкая экономическая ассоциация.
    11. Пфайфер, Кристиан, 2009 г. » Внутрифирменный взгляд на профили заработной платы и занятость пожилых работников с особым упором на человеческий капитал и отложенную компенсацию ,» Ганноверские экономические документы (HEP) dp-413, Leibniz Universität Hannover, Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät.
    12. Пфайфер, Кристиан и Янссен, Саймон и Ян, Филип и Бэкес-Геллнер, Уши, 2010 г. « Обучение участия стареющей рабочей силы на внутреннем рынке труда », Ганноверские экономические документы (HEP) dp-447, Leibniz Universität Hannover, Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät.
      • Кристиан Пфайфер и Саймон Янссен, Филип Янг и Уши Бэкес-Геллнер, 2010 г. Обучение участия стареющей рабочей силы на внутреннем рынке труда ,» Серия рабочих документов по экономике 170, Люнебургский университет, Институт экономики.
    13. Джед ДеВаро и Майкл Уолдман, 2012 г. « Сигнальная роль продвижения по службе: дальнейшая теория и эмпирические данные », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 30(1), страницы 91-147.
      • ДеВаро, Джед и Уолдман, Майкл, 2006 г. Сигнальная роль продвижения по службе: дальнейшая теория и эмпирические данные ,» Бумага МПРА 1550 г., Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    14. К. София Мачадо и Мигель Портела, 2011 г. « Возраст и возможности продвижения по службе «, Рабочие документы NIPE 03/2011, NIPE — Университет Минью.
      • Мачадо, К. София и Портела, Мигель, 2013 г. « Возраст и возможности продвижения по службе «, Документы для обсуждения IZA 7784, Институт экономики труда (ИЗА).
    15. Роберт Гиббонс, 1996 год. Стимулы и карьера в организациях ,» Рабочие документы NBER 5705, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    16. Пиккио, Маттео и ван Урс, Ян К., 2011 г. « Несовершенство рынка и обучение, спонсируемое фирмой «, Экономика труда, Elsevier, vol. 18(5), страницы 712-722, октябрь.
      • Пиккио, Маттео и ван Урс, Ян К., 2010 г. « Несовершенство рынка и обучение, спонсируемое фирмой », Документы для обсуждения IZA 4988, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Matteo PICCHIO & Jan C. VAN OURS, 2010. Несовершенство рынка и спонсируемое фирмой обучение ,» Документы для обсуждения LIDAM IRES 2010026, Католический университет Лувена, Институт экономических и социальных исследований (IRES).
      • Picchio, M. & van Ours, JC, 2010. « Несовершенство рынка и обучение, спонсируемое фирмой », Дискуссионный документ 2010-57, Тилбургский университет, Центр экономических исследований.
      • Picchio, M. & van Ours, JC, 2010. Несовершенство рынка и обучение, спонсируемое фирмой ,» Другие публикации ТиСЭМ 81b2ea8b-3bb0-4c10-a87f-2, Тилбургский университет, Школа экономики и менеджмента.
      • Пиккио, Маттео и ван Урс, январь C, 2010 г. « Несовершенство рынка и обучение, спонсируемое фирмой «, Документы для обсуждения CEPR 7881, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
    17. Пфайфер, Кристиан, 2013 г. « Внутрифирменное сжатие заработной платы и покрытие затрат на обучение: данные из связанных данных о работодателях и сотрудниках ,» Ежегодная конференция VfS 2013 (Дюссельдорф): политика и регулирование конкуренции в глобальном экономическом порядке 80030, Verein für Socialpolitik / Немецкая экономическая ассоциация.
    18. Сесилия АЛЬБЕРТ и Карлос ГАРСИА-СЕРРАНО и Вирджиния ЭРНАНЦ, 2010 г. « Обучение на рабочем месте в Европе: определяющие факторы и декларация о заработной плате «, Международный обзор труда, Международная организация труда, том. 149(3), страницы 315-341, сентябрь.
    19. Карл Сандерс и Кристофер Табер, 2012 г. « Рост заработной платы в течение жизненного цикла и гетерогенный человеческий капитал », Ежегодный обзор экономики, Ежегодные обзоры, том. 4(1), страницы 399-425, июль.
    20. Ли Джин, 2013 г. Мобильность рабочих мест, рассредоточение заработной платы и технологические изменения: асимметричная информационная перспектива ,» Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 60(С), страницы 105-126.
    21. Роберт Гиббонс и Майкл Уолдман, 2006 г. « Расширение теории динамики заработной платы и продвижения по службе внутри фирм », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 24(1), страницы 59-108, январь.
      • Гиббонс, Роберт и Уолдман, Майкл, 2003 г. Расширение теории динамики заработной платы и продвижения по службе внутри фирм ,» Рабочие бумаги 4324-03, Массачусетский технологический институт (MIT), Слоанская школа менеджмента.
      • Роберт Гиббонс и Майкл Уолдман, 2003 г. « Расширение теории динамики заработной платы и продвижения по службе внутри фирм », Рабочие документы NBER 9849, Национальное бюро экономических исследований, Inc.

    Подробнее об этом изделии

    Ключевые слова

    карьеры; межфирменная мобильность; рынки труда; размер организации; соответствие; развитие навыков; работники информационных технологий;
    Все эти ключевые слова.

    Статистика

    Доступ и статистика загрузки

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc:inm:ororsc:v:21:y:2010:i:5:p:1034-1053 . См. общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: . Общие контактные данные поставщика: https://edirc.repec.org/data/inforea.html .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.

    Если CitEc распознал библиографическую ссылку, но не связал с ней элемент в RePEc, вы можете помочь с помощью этой формы .

    Если вы знаете об отсутствующих элементах, ссылающихся на этот, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылающегося элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, так как некоторые цитаты могут ожидать подтверждения.

    По техническим вопросам относительно этого элемента или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки обращайтесь: Мэтью Уоллс (адрес электронной почты доступен ниже). Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/inforea.html .

    Обратите внимание, что фильтрация исправлений может занять пару недель. различные услуги RePEc.

    Межведомственная программа содействия карьерному росту (ICTAP)

    Межведомственная программа помощи при переходе на другую работу (ICTAP)

    Межведомственный план помощи при переходе на другую работу (ICTAP) — это процесс, посредством которого сотрудники, которые были уволены по собственному желанию, могут получить приоритет при выборе на работу в агентствах, отличных от того, в котором они работали ранее. (5 CFR Part 330)

    Если вы являетесь уволенным федеральным служащим, вы можете иметь право на получение особого приоритета при выборе в течение одного года после увольнения.

    Чтобы получить рассмотрение ICTAP, вы должны:

    1. Подайте заявку на должность на уровне или ниже уровня должности, с которой вы были уволены. Должность не должна иметь больший потенциал продвижения, чем должность, с которой вас уволили.
    2. Иметь текущий (или последний) рекордный рейтинг производительности, по крайней мере, полностью успешный или эквивалентный. Это должно быть представлено с вашим пакетом приложений. (Это требование не распространяется на кандидатов, которые имеют право на компенсацию из-за травмы или выхода на пенсию по инвалидности.)
    3. Занять или быть перемещенным с должности в том же районе, что и должность, для которой вы запрашиваете приоритетное рассмотрение.
    4. Подайте заявку до даты закрытия объявления о вакансии и выполните все критерии заявки (например, предоставьте всю необходимую документацию и т. д.).
    5. Иметь высокую квалификацию для должности, указанной в объявлении о вакансии.

    Следующие категории кандидатов считаются уволенными работниками:

    A. Текущие или бывшие карьерные или карьерные условия (группа пребывания в должности I или II) конкурентоспособные сотрудники, которые:

    1. Получили специальное уведомление об увольнении RIF или были уволены RIF; или
    2. Разделено из-за подлежащей компенсации травмы, компенсация которой была прекращена, и чье бывшее агентство удостоверяет, что оно не может разместить; или
    3. Пенсионеры с инвалидностью, чья пенсия по инвалидности была или прекращается; или
    4. После получения уведомления о прекращении действия RIF с датой вступления в силу RIF и подачи стандартной формы 50 с указанием «Упразднение вместо RIF»; или
    5. Выведен на пенсию в соответствии с вариантом выхода на пенсию с прекращением службы; или
    6. Получили уведомление о предложении об увольнении за отказ от передачи функций или направленного переназначения за пределами пригородной зоны или были удалены за отклонение от передачи функций или направленного переназначения за пределы пригородной зоны.

    ИЛИ

    B. Бывший технический персонал военного резерва или Национальной гвардии, получающий пенсионное пособие по нетрудоспособности Управления кадров (OPM) в соответствии с разделом 8337(h) или 8456 раздела 5 Кодекса США.

    Заявители ICTAP ДОЛЖНЫ представить следующие документы:

    1. Копию вашего уведомления о прекращении службы RIF; уведомление о предлагаемом удалении за отказ от переезда; уведомление о прекращении выплаты пенсии по нетрудоспособности; справка от вашего бывшего агентства о том, что оно не может разместить вас после вашего выздоровления от подлежащей компенсации травмы; или справка из Бюро Национальной гвардии или Военного департамента о том, что вы имеете право на выход на пенсию по инвалидности;
    2. Копия вашего SF-50 «Уведомление о действиях персонала», в котором документально подтверждено ваше увольнение в RIF с указанием ваших должностей, класса и места службы, и/или справка Агентства о невозможности трудоустройства вас через RPL и т.

      Добавить комментарий

      Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

      Copyright © All right reserved.
      2024 © Все права защищены.