как не упустить свой шанс и избежать ошибок
Востребованные специалисты нередко оказываются перед нелёгким выбором: в какую компанию пойти работать – в крупную, среднюю или небольшую? По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, более половины россиян (54%) при прочих равных выбрали бы крупную организацию. Однако так ли легко построить карьеру в известной компании? Гарантирует ли должность в узнаваемой фирме высокий доход?
Чтобы оценить все плюсы и минусы и сделать правильный выбор, прислушайтесь к советам Superjob.ru.
Карьера и бренд
Итак, что же привлекает россиян в работе на известную и/или крупную компанию? Преимуществ действительно много. По данным опроса, проведённого Исследовательским центром портала Superjob.ru, в первую очередь это возможности карьерного роста, значимые для 48% опрошенных. Большой штат, многоуровневая иерархия, программы обучения сотрудников и вероятность открытия новых филиалов или направлений – всё это создает благоприятный фон для карьеры.
Но нет ли здесь подводных камней?
С одной стороны, строка в резюме о работе в известном бренде и в самом деле способна произвести впечатление на рекрутёра. К тому же причастность к успеху крупной компании может существенно повысить вашу рыночную стоимость, то есть зарплату. Но это, разумеется, будет уже после того как вы по каким-то причинам решите покинуть фирму.
Что касается служебного роста внутри известной компании, то не факт, что там вы быстро добьётесь повышения: конкуренция в таких организациях, как правило, очень высока, к тому же ваш участок работы может оказаться достаточно узким для того, чтобы вас быстро заметили. Что, впрочем, не исключает отличных возможностей для налаживания многочисленных контактов с коллегами и нетворкинга, что, как известно, само по себе очень полезно для карьеры.
Стабильность или высокий доход?
Кроме того, для 41% россиян работа в крупной компании привлекательна стабильностью и уверенностью в завтрашнем дне. В самом деле, компания с раскрученным брендом устойчивее, чем менее известная организация, ведь бренд сам по себе капитал, и зачастую немалый.
Как гласит известная в сфере бизнеса мудрость, в кризис сильные становятся сильнее.
Среди других преимуществ крупных компаний – зачастую предоставляемый ими расширенный социальный пакет (его отмечают 9% россиян), профессиональный рост (8%), стабильный доход (7%), престиж и чёткое соблюдение норм трудового законодательства (по 6%).
А вот рассчитывать на очень высокую зарплату, устраиваясь на работу в брендовую компанию, скорее всего, не стоит. Весьма вероятно, что ваш доход будет «белым» и стабильным, однако едва ли намного выше рыночного. Здесь действует простой расчёт работодателя – зачем платить больше, если работников мотивирует уже сам факт работы в известной фирме? Это именно тот случай, когда бренд приносит выгоду, помогая экономить. Впрочем, исключений немало.
Учиться, учиться и учиться… в корпоративном университете
Серьёзным преимуществом работы в крупной компании является хороший шанс профессионального развития. Даже если ваш функционал будет довольно узким, вы почти наверняка получите возможность учиться.
Крупные компании нередко вкладывают средства не только в 1-2-дневные тренинги и семинары, но и в длительные обучающие программы (например, иностранный язык) и даже в так называемые корпоративные университеты.
Очевидные минусы
Есть ли минусы у работы на крупный бренд? Их немного, но всё же их стоит учитывать при принятии решения о выборе работодателя.
Во-первых, весьма вероятно, что в большой организации вы столкнетесь с массой бюрократических процедур. Если на прежней работе в маленькой организации, чтобы решить вопрос, например, об организации фуршета для журналистов после пресс-конференции, вам достаточно было заглянуть в соседний кабинет и обсудить это с непосредственным начальником и главным бухгалтером, то теперь вам придется написать по этому поводу десяток писем и осуществить массу согласований.
Второй минус, это, как ни странно, разделение труда. С одной стороны, это прогрессивно и свидетельствует об отлаженности бизнес-процессов, однако принесёт ли узкая специализация пользу вашей карьере? Бухгалтер, занимавшийся ведением сразу нескольких участков работы в средней по величине компании, имеет больше шансов профессионально вырасти до главного бухгалтера, чем его коллега, занимавшийся только расчётом зарплаты в промышленном гиганте с громким именем.
Средняя позиция в средней по масштабам фирме предполагает ощутимо более широкий круг полномочий, чем аналогичная должность в крупной и широко известной компании.
Выбирая работу, ориентируйтесь не только на известность компании, но и на то, какую роль эта компания может сыграть в вашей карьере. Важно не только не упустить свой шанс, но и правильно им воспользоваться.
как составить карьерный план сотрудников
Содержание
Отсутствие перспектив карьерного роста — одна из основных причин ухода эффективных сотрудников. Многие специалисты хотят развиваться и расти по карьерной лестнице. Чтобы сохранить продуктивную мотивированную команду, важно помогать работникам в планировании и реализации карьеры.
Зачем планировать карьеру
Карьерный рост — это реализация человека в профессиональной сфере. Специалист повышает свой профессионализм и эффективность и, как следствие, компания предоставляет ему больше полномочий и ответственности.
Перспективы карьерного роста предлагают не все работодатели.
А между тем это важнейший инструмент управления персоналом. Карьерный рост сотрудников находится в зоне интересов и работника и работодателя — это система «win-win», когда выигрывают обе стороны.
Преимущества для работодателя
- Уменьшается текучесть кадров. По данным HAYS, 56% увольнений происходят из-за того, что люди не видят возможностей карьерного роста. А когда работник осознает свои перспективы развития, совершенствует профессиональные навыки и получает новые полномочия, он реже задумывается об уходе
- Повышается лояльность сотрудников. Большинство специалистов планируют свою карьеру. Когда организация содействует этому процессу и показывает заинтересованность в развитии работников и достижении ими собственных целей, у них формируется приверженность интересам компании
- Профилактика профессионального выгорания. Когда человек выполняет одни и те же задачи, накапливается усталость. Смена деятельности и новые вызовы помогают поддерживать интерес сотрудников к работе.
- Формируется кадровый резерв. Планирование карьеры позволяет растить собственных специалистов. Например, вам не нужно нанимать нового управляющего и тратить время на его адаптацию, если вы можете повысить действующего сотрудника до этой должности. Таким образом, вы экономите время и деньги на поиск специалистов на рынке.
Интересно. В компании COCA-COLA 80% назначений на руководящие позиции происходят за счет внутреннего резерва.
Преимущества для сотрудников
Люди вкладывают разное значение в понятие «карьерный рост»:
- Разнообразие в работе. Более высокая должность сопровождается новыми задачами, которые, как правило, вызывают интерес у работника.
- Развитие компетенций. Чтобы успешно справляться с функциями на более высокой должности, нужно овладеть дополнительными профессиональными навыками. Например, когда менеджер становится руководителем, ему необходимы управленческие и лидерские компетенции.
- Увеличение зарплаты. Не секрет, что более высокой должности соответствует больший оклад.
- Больше самостоятельности. Чем выше должность, тем меньше контроля со стороны руководства. Сотрудник получает возможность принимать решения и нести ответственность за них.
- Повышение социального статуса. Одна из естественных потребностей человека — доминировать в своей группе или в обществе. Когда он получает повышение в должности и подтверждение своим заслугам, растет мотивация развиваться и работать на благо компании.
Опираясь на ведущие мотивы сотрудника, можно спланировать направление его карьерного развития.
3 траектории карьерного роста
Стратегия развития персонала обычно формируется на долгосрочный период, как правило, более 3-х лет. Чтобы планировать рост работников, нужно понимать какие бывают траектории развития. Карьерная траектория может быть как вертикальной, так горизонтальной или диагональной.
Вертикальный карьерный рост
Вертикальное развитие означает движение от рядовых должностей к руководящим. Это классика карьерного роста. Например, рядовой строитель стал мастером, затем бригадиром, начальником участка и наконец начальником цеха.
Горизонтальный карьерный рост
Горизонтальное движение предполагает развитие в рамках одной специализации — человек повышает мастерство, углубленно изучает свое дело и становится ценным востребованным профессионалом. Например, программист с позиции Junior перешел на Medium, и получил доступ к более сложным и ответственным проектам, к взаимодействию с крупными клиентами и заказами.
Диагональный карьерный рост
Диагональный рост означает, что сотрудник переходит работать в другую компанию или в предпринимательство. К примеру, если в компании нет возможности горизонтального или вертикального роста, специалист ищет эти возможности в других организациях. Могут быть и другие причины ухода работников. Например, низкая зарплата, недружелюбная атмосфера в коллективе или отсутствие интересных проектов.
Интересно. Более 45% представителей разных профессий предпочитают вертикальный карьерный рост. 13% выбирают профессиональное развитие и горизонтальный рост. 39% рассматривают оба варианта — горизонтальный и вертикальный карьерный маршрут.
От выбранной траектории зависит вектор развития сотрудника: какое обучение он будет проходить, какие навыки развивать и какие рабочие задачи получать. Например, дизайнер по текстильному оформлению может постепенно вырасти до эксперта по дизайну, а может стать коммерческим директором (см. изображение).
Определиться с направлением и создать план карьерного роста специалиста — означает создать своего рода «дорожную карту» развития.
Этапы разработки карьерного плана
В карьерном развитии заинтересованы обе стороны — и работник, и компания. Поэтому они совместно стараются составить карьерный план. Этот процесс состоит из шести этапов. Рассмотрим каждый.
1 — Построение карьерной матрицы
Карьерная матрица — это карта карьерных траекторий и маршрутов развития для каждой должности.
Она показывает, какие возможности вертикального и горизонтального карьерного роста есть в компании. Составляя эту матрицу, опирайтесь на интересы и потребности компании.
Пример карьерной матрицы:
2 — Определение карьерных интересов сотрудника
План карьерного развития персонала должен отталкиваться от мотивации человека, а не только от потребностей компании. Чтобы определить, какие у сотрудника амбиции и планы на карьеру, проведите опрос или лично задайте несколько вопросов. Например:
- Какие возможности карьерного роста вы видите в компании?
- Кем вы себя видите в компании через 1 год? Через 3 года? А через 5 лет?
- Какие ваши личностные качества, знания и навыки способствуют вашему продвижению?
- Как вы думаете, каких знаний и навыков вам не хватает, для реализации вашего карьерного плана?
- Что вы предпринимаете для устранения нехватки необходимых знаний и навыков?
Рекомендуем проводить этот опрос для новых работников при найме.
А также ежегодно для действующих сотрудников.
3 — Оценка реальных возможностей карьерного роста
Не каждый человек может стать хорошим руководителем, даже если хочет этого. Кроме мотивации, важно наличие профессионализма и определенных личностных качеств. Например, умение организовать работу команды и привести их к результату.
Чтобы определить, какие компетенции необходимы для каждой должности, создайте матрицу компетенций, после чего проведите оценку сотрудников. Например, для оценки профессионализма часто используют метод 360 градусов, деловые игры или тестирование. А для определения личностных качеств работников используют психологические тесты.
Совет. После анализа мотивации и профессионализма сотрудников, можно классифицировать их на пять групп: начинающий энтузиаст (некомпетентный, но вовлеченный), разочарованный ученик (есть знания, но из-за ошибок нет мотивации), осторожный исполнитель (есть знания и опыт, но потерял интерес к работе), уверенный профессионал (компетентный и мотивированный), усталый монстр (демотивированный профи).
Зачастую карьерный план интересен сотрудникам только двух уровней профессиональной зрелости — осторожный исполнитель и уверенный профессионал. Рекомендуем начать именно с них.
4 — Составление плана карьерного роста
На основе проделанного анализа разработайте план карьерного роста для каждого сотрудника. Например, для составления плана можно использовать приведенную таблицу. Это пример вертикального и горизонтального роста.
| ФИО, возраст | Текущая должность | Должность через 1 год | Должность через 3 года | Должность через 5 лет |
|---|---|---|---|---|
| Мирошникова А.И. 23 года | Продавец-консультант | Эксперт | Управляющий салоном | Территориальный управляющий |
Петрова Л. С.34 года | Эксперт | Эксперт-наставник | Ведущий эксперт | Эксперт отдела обучения |
Чтобы карьерный рост сотрудников стал реальностью, нужно разработать для каждого индивидуальный план развития (ИПР).
5 — Разработка индивидуального плана развития
Как сотруднику получить новые знания и навыки для продвижения по карьерной лестнице? Где развивать свои компетенции? Чтобы ответить на эти вопросы, важно продумать систему обучения и создать индивидуальный план профессионального развития работника.
Обычно ИПР создается в виде Excel таблицы, но формат документа может быть любым. Например:
Включайте в программу только те курсы и тренинги, которые помогут достичь поставленных целей. К примеру, если стоит цель перевести менеджера по продажам на должность руководителя отдела продаж, можно включить в обучение курсы по управлению командой и делегированию задач.
Чтобы создать обучение сотрудников, вы можете задействовать экспертов вашей компании или выбрать готовые материалы из каталога курсов. Чаще всего компании комбинируют оба формата — внутреннее и внешнее обучение. Функцию разработки внутреннего обучения и передачи экспертизы внутри компании можно делегировать внешним методологам, чтобы ускорить процесс и сэкономить время.
6 — Реализация и контроль индивидуального плана развития
Чтобы отслеживать результаты развития сотрудников в любой момент, воспользуйтесь платформой для онлайн-обучения Unicraft. С помощью модуля «Карьерные траекториии» вы можете создать полные карьерные маршруты: разработать программы развития для каждой должности, указать условия для перехода на следующую должность и назначить соответствующие курсы.
Когда план развития готов, контролируйте его исполнение. Для этого нужно раз в полгода или раз в год проводить оценку персонала, и по ее результатам делать выводы. Если у сотрудника есть прогресс, можно добавить его в кадровый резерв на запланированную должность или улучшить условия труда.
Если прогресса нет, следует пересмотреть план развития или карьерный план работника.
Вывод. Карьерный план — это отличный инструмент повышения мотивации и эффективности сотрудников. Они знают свои перспективы в компании и видят, что руководство заинтересовано в их развитии. Компании, которые планируют управление карьерным ростом, фактически выращивают собственные профессиональные и руководящие кадры.
Как построить свой собственный карьерный путь в организации
Руководство по созданию собственного карьерного пути
В «традиционной организации» в прошлом веке многие профессионалы проработали 30-летнюю карьеру под одной крышей. Такая стабильность на одном месте позволяла людям четко наметить траекторию своей карьеры и понять, что требуется для продвижения по карьерной лестнице. «Во многих отношениях карьера продвигалась подобно конвейерной ленте с ожидаемым переходом к следующему интервалу, пока производительность оставалась высокой», — говорит Дори Кларк, консультант по маркетинговой стратегии.
Сегодня только 19% организаций продолжают применять традиционные модели построения карьеры. С ростом как высокооплачиваемых, так и низкооплачиваемых задач, отдаваемых на аутсорсинг, гиг-экономики, автоматизации и технологий, смена работы стала нормой, а поиски традиционной карьеры заставили многих ломать головы.
Так как же современные профессионалы, ищущие хоть какое-то подобие карьерной стабильности и карьерного роста, могут вооружиться для этой новой реальности? Чтобы начать создавать свой собственный карьерный путь, рассмотрите следующую перспективу 9.0005
Отложите то, что было, и сосредоточьтесь на том, что есть
Забудьте о прошлом видении. Хотя в некоторых организациях все еще могут быть определены ротации выпускников, группы лидеров и программы развития, они не гарантируют постоянства. Вместо того, чтобы сбиваться с толку и чувствовать себя подорванным из-за стабильности, которая больше недоступна для вас, смиритесь с реальностью сегодняшнего дня. Если вы хотите добиться успеха сегодня, вам нужно сделать шаг вперед и взять на себя ответственность, говорит Кларк.
Откройте глаза на мысль о том, что возможности и творчество повсюду, и если вы готовы работать и проявлять инициативу, вы найдете множество возможностей.
Воспользуйтесь преимуществами доступных ресурсов
Часто сотрудники жалуются на то, что их организация не предлагает пути обучения для достижения успеха. Чего они не понимают, так это того, что возможности для развития существуют, если они проявляют инициативу в их поиске. Отдел кадров и организации в целом часто очень рады предоставить возможности сотрудникам, которые поднимают руки и проявляют инициативу. Однако «многие люди не знают, что они должны это делать, и скорее сидят и ждут, полагая, что действуют старые правила», — говорит Кларк.
Вместо того, чтобы сидеть и ждать возможности узнать что-то новое, пообщайтесь с командой отдела кадров вашей компании и узнайте о возможных возможностях развития. Изучите любые местные конференции, которые соответствуют вашему видению, или даже запишитесь на некоторые онлайн-курсы!
Вот несколько способов получить доступ к доступным ресурсам:
- Сеть, как внутренняя, так и внешняя
- Запишитесь на онлайн-курсы, чтобы освоить самые востребованные навыки в вашей отрасли
- Ищите наставника внутри или вне работы
- Подумайте о карьерном коучинге или обучении руководителей высшего звена
- Откровенно поговорите со своим руководителем о возможностях карьерного роста
- Поднимите руку для задания на растяжку
Сеть для привлечения внимания
При построении карьеры в организации важным первым шагом является получение информации о том, что делают люди.
Узнайте о различных подразделениях, которые существуют, и поймите, как работает компания. Таким образом, вы можете начать выстраивать свой собственный путь в интересующие вас области, — говорит Кларк. Узнайте больше о том, что вам нравится и не нравится, общаясь с различными отделами, посещая городские собрания, записываясь на доклады и семинары, ища информационные интервью или просто обедая в общей зоне с новыми коллегами, а не за рабочим столом!
Как только вы поймете, что вызывает у вас интерес, предложите себе несколько вариантов и возможностей для изучения. Если вы считаете, что вас может заинтересовать определенная роль, познакомьтесь с командой, станьте волонтером комитета или добровольно выполняйте ответственное задание. «Начните пробовать и делать проекты, которые позволят вам больше сотрудничать», — говорит Кларк.
Создайте свою возможность
Чтобы создать возможности для себя в организации, вам нужно понять, как ваш набор навыков может либо решить любые пробелы, которые вы заметили в компании, либо выделиться, подняв руку, чтобы сделать работу, за которую другие, возможно, не захотят браться.
Загляните внутрь себя и получите более глубокое самосознание, а затем посмотрите на организацию со стратегической точки зрения, чтобы понять, как вы можете повысить ценность в различных областях.
Создавайте для себя новые возможности, постоянно переподготовляя и переобучая. Не только в ваших технических навыках, но и в мягких навыках. Ценность сильных коммуникаций и навыков межличностного общения приобретает все большее значение на современном рабочем месте.
Избавьтесь от линейного карьерного пути и используйте новые и неожиданные возможности, которые появляются на вашем пути. Не ждите, пока HR подойдет к вашему столу и предложит следующую возможность. Скорее выходите и создавайте то, что вы любите каждый день! И кто знает, ваш следующий большой прорыв может быть не за горами.
Узнать больше!
Связанные руководства по карьере
Блог ГлавнаяРуководство по карьереСоветы по развитию карьерыКак построить собственную карьеру в организации
Развитие карьеры — обзор
Люди — самый важный ресурс, который может иметь организация.
Карьера в 21 веке измеряется непрерывным обучением сотрудников и изменением личности с течением времени, а не изменением возраста и этапов жизни.
Карьерный рост сотрудников — это не просто обязанность организаций, это их обязанность удовлетворять амбиции сотрудников и создавать такие рабочие места, на которых они смогут удовлетворить свои растущие амбиции.
Сотрудники заботятся о своей карьере и будут придерживаться организации, где, по их мнению, у них есть возможность продемонстрировать свой талант, вырасти до максимально возможного уровня и достичь своих целей. Когда мы говорим о росте, он может иметь разное значение для разных людей. Кто-то может смотреть на это как на толстый пакет, кто-то может захотеть подняться по служебной лестнице и достичь самого высокого положения, в то время как некоторые хотят приобрести более высокие навыки и компетенции вместе с их ростом как человека.
В зависимости от собственного мышления разные люди предпринимают разные действия для достижения своих целей.
Учитывая текущую ситуацию, если сотрудники хотят, чтобы их организация дала им возможность расти и достигать своих целей, они должны быть готовы к будущей работе. Основное внимание организаций сосредоточено на возможности трудоустройства своих людей.
Таким образом, сотрудники должны убедиться, что они обладают навыками и компетенциями, а также желанием эффективно выполнять конкретную работу. Хотя организации могут нанимать сотрудников извне, но для выполнения работы им требуются переносимые компетенции. Для этого им необходимо будет обучать их и развивать навыки и компетенции в соответствии с профилем работы. Но это хлопотный процесс и требует чертовски много времени, чтобы подготовить сотрудников к конкретной работе.
Людям необходимо развивать новые и лучшие навыки, чтобы они могли продвигаться по службе и достигать более высокого уровня в организации. Организации также должны проявлять инициативу в разработке и реализации программ развития карьеры для своих сотрудников. Это лучшее, что они могут сделать, чтобы уменьшить текучесть кадров. Хотя работники обязаны планировать свою карьеру, в сегодняшнем неспокойном и ужасно неоднозначном мире труда именно работодатели обязаны предоставить им возможности для достижения их амбиций. Им необходимо создать такую среду и культуру для непрерывного обучения и поддерживать своих сотрудников, мотивируя и вознаграждая их.
Карьерный рост – это непрерывный процесс, в ходе которого как работники, так и работодатели должны прилагать усилия для создания благоприятных условий для одновременного достижения своих целей .