Управление карьерой работника в современных организациях
Абдуллина А.Д.1, Рабцевич А.А.2
1ИНЭФБ БашГУ г. Уфа, Российская Федерация, студентка
2ИНЭФБ БашГУ г. Уфа, Российская Федерация, ассистент
Аннотация
Статья посвящена проблемам управления карьерой работника в организации. Рассмотрены основные проблемы построения вектора развития работников, с которыми может столкнуться руководство организации и пути для их преодоления.
Abdullina A. D.1, Rabtsevich A. A.2
1IIFB of the Bashkir state University, Ufa, Russian Federation, student
2IIFB of the Bashkir state University, Ufa, Russian Federation, assistant
Abstract
The article is devoted to employee’s career management in the organization. Discusses the main problems of employee’s career and ways to overcome them.
Библиографическая ссылка на статью:
Абдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2015/03/10418 (дата обращения: 02.06.2022).
Карьера – это процесс профессионального роста работника, роста его авторитета, власти, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням квалификационной лестницы и престижа. Планирование карьеры – это процесс составления работником плана личного продвижения в своей профессиональной карьере.
Человек планирует свое будущее, основываясь на своих социально-экономических условиях и потребностях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы своего карьерного роста и возможности повышения квалификации в какой либо компании, а также условия, при которых он должен это сделать.
Существует несколько видов карьеры «змея», «трамплин», «лестница» и «перепутье».
1. Внутриорганизационный тип – перемещения в рамках одной компании, этот тип управления карьерой распространен в Японии;
2. Межорганизационный тип – стадии профессионального развития работника проходят в разных организациях, такой тип развития карьеры распространен в американских компаниях.
Контроль и планирование деловой карьеры работника состоят в том, что начиная с момента принятия его в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, нужно организовать планомерное вертикальное и горизонтальное продвижение в системе должностей и рабочих мест.
Процесс планирования деловой карьеры работника начинается с момента его найма на предприятие. Менеджер по персоналу должен обсудить возможную карьеру с новым работником организации. А новому работнику, в свою очередь, нужно определить перспективы его профессионального развития в данной компании и возможности дальнейшего карьерного роста, он должен сам понимать свои профессиональные способности, навыки, осознавать, чего он может добиться в будущем.
Управление карьерой работника – это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств по их достижению. Планированием карьеры сотрудников руководители начинают заниматься после проведения аттестации. С помощью аттестации выявляются наиболее перспективные сотрудники организации, которые в дальнейшем могут достичь наибольших успехов в своей профессиональной деятельности. На современном этапе работники выступают важным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении компании.
Затраты организации на обучение сотрудников и планирование карьеры должны рассматриваться как вложения в их квалификацию, а следовательно и в успех компании. Может показаться, что вложения на обучение сотрудников и планирование их карьеры будут больше чем при найме специалиста высокой квалификации, но это не так. Во-первых, сотрудник прошедший профессиональную подготовку в организации лучше знает её сильные и слабые стороны. Во-вторых, если нанимать нового работника ему придется привыкать к корпоративной культуре организации. В-третьих, поведение сотрудника, уже работающего в организации, легче предугадать.
Карьера в организации – это не обязательно восхождение вверх по карьерной лестнице, она так же предполагает и возможные горизонтальные перемещения работника из одного структурного подразделения в другое.
Для работника составляется план индивидуального развития карьеры, то есть, составляется перечень позиций, которые работник может занимать в ходе карьерного роста. Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к той или иной должности, для чего стоит учитывать особенности каждого сотрудника. Другими словами, успешная карьера – это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение профессией, знаниями и навыками. Важной движущей силой в карьере работника является мотивация – она стимулирует работника на достижение целей.
Можно сказать, что управление карьерой сотрудника – это активное взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления карьерой.
Этапом развития деловой карьеры работника также является реализация плана развития карьеры, для реализации которого следует периодически проводить оценку результатов работы сотрудника.
Таким образом, управление деловой карьерой работника – важная составляющая всего процесса управления персоналом в организации. Квалифицированные, обученные сотрудники – это успех компании в будущем.
Библиографический список
- Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. – 2014. №3. С.27.
- Богатырева М.Р. Текучесть кадров: хорошо это или плохо? / М.Р. Богатырева, А.
С. Ефимова // Научный обозреватель. – 2014. – №5. С.30-31. - Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014.
- Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / В.М. Махмутова, Ф.У. Мухаметлатыпов // Экономика и социум: Современные модели развития общества в аспекте глобализации: сборник конференции. – Саратов, 2014. С.127-129.
- Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 24 апреля 2014г. – Челябинск: АТиСО, 2014. С.154-155.
- Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. – 2013. – №2. С.178-180.
Количество просмотров публикации: Please wait
Все статьи автора «Абдуллина Алия Дамировна»
1.
Управление карьерой. Управление карьеройУправление карьерой
контрольная работа
Делись добром 😉
Деловая карьера современного менеджмента
3. Управление деловой карьерой
Управление карьерой — это процесс, выгодный как для сотрудника, так и для организации и требующий определенных усилий с обеих сторон. В результате каждая из них получает целый ряд преимуществ. Сотруднику…
Карьерное поведение сотрудников в организации
Управление карьерой сотрудников организации
Решения по карьерному продвижению — мощные сигналы, показывающие сотрудникам, что в организации ценится. Обеспечить широкую вовлеченность и требуемые типы поведения, необходимые для реализации новой стратегии, очень трудно…
Лидерство и карьера в системе управления персоналом
2.2 Управление деловой карьерой персонала
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей.
..
Особенности управления карьерой
3. Управление деловой карьерой
Карьера сотрудника в организации — это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации…
Понятие и этапы деловой карьеры
3.УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Управление карьерой — это процесс, выгодный как для сотрудника, так и для организации и требующий определенных усилий с обеих сторон. В результате каждая из них получает целый ряд преимуществ. Сотруднику…
Развитие карьеры в организации
6. Управление карьерой
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации: 1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах…
Разработка системы управления персоналом на предприятии
1.2.3 Эффективное управление карьерой
Если организация хочет быть успешной в постоянно меняющемся окружении, то ей необходимо нанимать на работу, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных и активных сотрудников.
..
Управление деловой карьерой в организации
1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
…
Управление деловой карьерой в организации
1.2 Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей…
Управление деловой карьерой персонала
II. Управление деловой карьерой
…
Управление карьерой
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
…
Управление карьерой
1. Управление карьерой
…
Управление карьерой
1.2 Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей…
Управление карьерой
2.
Управление карьерой…
Управление трудовой карьерой менеджеров
1.3 Управление деловой карьерой
«Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей…
Управление карьерой | Отдел кадров
«Успешная карьера развивается… когда люди готовы к новым возможностям».
~ Harvard Business Review ~
Процесс управления карьерой
Управление карьерой — это непрерывный процесс инвестирования ресурсов для достижения будущих карьерных целей. Это непрерывный процесс, который позволяет вам адаптироваться к изменяющимся требованиям нашей динамичной экономики. Процесс управления карьерой включает в себя различные концепции: самосознание, планирование развития карьеры/исследование карьеры, обучение на протяжении всей жизни и создание сетей.
Самосознание
Посмотрите на себя, чтобы узнать свои интересы, навыки, черты характера и ценности.
Вы можете начать, задав себе следующие вопросы:
- Кто вы?
- Что вас интересует?
- Чем ты любишь заниматься?
- Что ты умеешь делать хорошо?
- Что вы цените, что для вас важно?
- Каковы ваши особые активы, навыки и способности?
- Кому нужны таланты, навыки и способности, которые вы можете предоставить?
- Какая рабочая среда и/или договоренности имеют для вас смысл?
- Какие занятия я нахожу веселыми, мотивирующими, интересными и приятными?
- Какие навыки вам необходимо приобрести, чтобы развивать свою карьеру и управлять ею?
- Какой мой личный стиль или характеристики важны для меня на рабочем месте?
Также спросите друзей, членов семьи, коллег, преподавателей или наставников, видят ли они в вас те же качества, что и вы сами.
Планирование развития карьеры/исследование карьеры
Планирование развития карьеры — это процесс, предназначенный для того, чтобы помочь вам:
- Не торопиться, чтобы подумать о своей работе/карьерных целях
- Сосредоточьтесь на развитии знаний и навыков для вашей нынешней должности и будущих возможностей трудоустройства
- Подумайте о том, как вы можете эффективно использовать свои сильные стороны, таланты, опыт и мотивацию — как вы можете использовать все эти аспекты, чтобы повысить свою страсть к работе!
- Станьте архитектором своего собственного плана развития карьеры — запишите свои цели, примите решение иметь план развития своей карьеры
- Обсудите свои цели развития карьеры со своим руководителем
После того, как вы приняли решение о карьере, вам нужно спланировать, как вы будете выполнять это решение.
Карьерный план обеспечивает видение, структуру, направление и мотивацию для вашего процесса управления карьерой.
Что вы думаете о планировании развития карьеры?
Обычно, когда мы думаем об управлении карьерой, мы думаем о целях или действиях, которые, по нашему мнению, нам необходимо выполнить, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Часто мы носим эти мысли в голове в течение длительного периода времени, даже не записывая их. Если мы записываем наши цели, они часто принимают форму списка, и часто мы теряем мотивацию после того, как записываем наши цели, теряем список и достигаем лишь некоторых из наших целей. Вот почему этот метод обдумывания и простого написания своих карьерных целей не очень мотивирует или подкрепляет процесс!
Гораздо более эффективно, мотивирующе и продуктивно думать о планировании карьеры как о процессе, который позволяет нам представить нашу будущую карьеру, а затем предоставляет нам путь, по которому мы должны следовать для достижения наших целей и реализации наших мечтаний.
Планирование карьеры определенно не происходит один или два раза в карьере. Наоборот, это повторяющийся процесс, когда человек уделяет время оценке своей идентичности, постановке новых целей, созданию новых карьерных горизонтов и празднованию успехов по мере того, как человек развивается и становится более знающим и опытным.
Вы можете использовать шаблон индивидуального плана развития карьеры, чтобы начать процесс планирования.
Обучение на протяжении всей жизни
Вы удивлены, узнав, какая часть повседневной работы теперь связана с технологиями? Компьютеры, смартфоны, планшеты и другие технологические устройства коренным образом повлияли на то, как мы работаем. Последствия этих достижений и инноваций быстро отразятся на экономике, затронув многие отрасли и привлекая внимание других. Очевидно, что от вас зависит, сможете ли вы адаптироваться к этим текущим инновациям, которые будут напрямую связаны с тем, насколько актуальными вы будете пользоваться своими знаниями и навыками.
Вам необходимо подумать о том, как варьировать затраты времени, энергии и ресурсов на обучение. Примеры могут включать в себя: дипломированные курсы, программы сертификации (связанные с вашей карьерой/интересами), присоединение к передовым проектам/комитетам/целевым группам, посещение конференций или просто поддержание актуальности профессионального чтения.
Сеть
Поскольку мы перешли к экономике, ориентированной на информацию, услуги и технологии, наши сетевые отношения стали важным активом. Эти отношения будут источником информации о том, как развиваются новые области и отрасли. Кроме того, личные и профессиональные отношения будут выходить за рамки конкретных компаний, сообществ и отраслей. Наша способность взаимодействовать, реагировать и общаться в наших отношениях напрямую повлияет на нашу нынешнюю производительность и будущие карьерные возможности.
Помните, что поддержание связи и умение строить хорошие отношения важнее, чем когда-либо прежде. Эти навыки можно развить на курсах прикладного общения, программном обеспечении для управления контактами, эффективном слушании и вашем искреннем желании узнать больше людей.
Философия развития карьеры
Калифорнийский университет в Мерседе поощряет развитие сотрудников таким образом, чтобы они соответствовали стратегическим целям кампуса. Развитие карьеры – это партнерство между работником, руководителем или менеджером и университетом.
- Сотрудники — несут ответственность за активное управление своей карьерой, повышение квалификации, опыта и поддержание высокого уровня производительности.
- Руководители/менеджеры — несут ответственность за активное поощрение и поддержку сотрудников в планировании их карьеры, используя доступные ресурсы, инструменты и процессы, чтобы помочь сотрудникам найти наилучшее соответствие между их способностями и потребностями организации.
- Университет — отвечает за создание и предоставление возможностей для роста на основе высокой производительности, таланта и потенциала, а также за поощрение мобильности между группами должностей и отделами.
Определение управления карьерой — Growthspace
Управление карьерой так же важно для компании, как и для сотрудника. Поддерживая работников в их стремлении к продвижению по службе, организации повышают их общую производительность. С этой целью существует множество способов реализации программы управления карьерой.
Что такое управление карьерой?
Управление карьерой — это процесс планирования прогресса сотрудника в достижении профессиональной цели и последующего выполнения этих планов с помощью различных методов. В управление карьерой вовлечено несколько субъектов, в том числе работник, его руководитель, отдел кадров и/или специализированная группа обучения и развития или руководитель, а также организация.
Организационное управление карьерой может быть определено как как все виды деятельности, предпринимаемые компанией для обеспечения того, чтобы сотрудник принял решение по выбранному им карьерному пути и затем следовал ему.
В какой-то момент между созданием карьерного пути и его продвижением сотрудник или организация могут даже захотеть изменить этот путь, чтобы соответствовать меняющимся потребностям бизнеса или целям сотрудников.
Сегодня управление карьерой более живое и дышащее, чем в прошлые десятилетия, благодаря скорости технологического развития и бизнес-адаптации этой технологии. Но процесс тот же, но его нужно выполнять чаще, чем раньше, чтобы адаптироваться к любым меняющимся бизнес-целям и обеспечить наличие у сотрудников необходимых навыков. Эти мероприятия включают в себя выбор карьерного пути и постановку целей, а также многие другие инициативы, которые обсуждаются ниже.
Почему управление карьерой важно?
Участие организации в поддержке карьерных целей работников считается выгодным для обеих сторон. И это несмотря на то, что сотрудник может не оставаться в этой организации на протяжении всей своей карьеры. Компании, предоставляющие услуги по управлению карьерой, отличаются более высокими показателями удержания, менее дорогостоящими процессами преемственности и хорошим брендингом сотрудников, который привлекает талантливых сотрудников к подаче заявок на должности.
Роль организации в управлении карьерой
Независимо от того, планируется ли это формально или неформально, обычно существует набор функциональных должностей, которые сотрудник должен занимать по мере продвижения по уровням компании. Этот путь служит естественным началом инициативы по управлению карьерой. Понимая, как сотрудник переходит с позиции А на позицию Б, организация может добавлять различные элементы для поддержки развития работника по мере его продвижения вперед.
Мероприятия и ресурсы
Компании также должны участвовать в поощрении работников управлять своей карьерой и обязательно фиксировать свой прогресс. Чтобы подтолкнуть сотрудников к управлению карьерой и удержать их на правильном пути, организации могут инициировать:
- Информационные программы — во время процесса адаптации и всякий раз, когда появляются новые должности в области обучения и развития и/или в компании, отдел кадров должен публиковать возможности управления карьерой и предоставлять соответствующие ресурсы, такие как семинары по вопросам карьеры, пояснительная литература и истории успеха
- Функции управления персоналом – внедрение центров оценки, мероприятий по профориентации и систем служебной аттестации сформирует комплексную систему управления карьерой, организованно отслеживающую прогресс сотрудников
Обучение и развитие
Сотрудники могут участвовать в программах обучения и развития, чтобы приобрести навыки, необходимые для карьерного роста в организации.
Это включает в себя управленческое обучение, технические знания и навыки межличностного общения. Также возможно финансировать внешние образовательные программы для получения навыков, основанных на передовых технологиях, университетских степеней и профессиональных сертификатов. Кроме того, тренеры являются отличным ресурсом для обучения работников навыкам, которые лучше всего приобретаются путем внимательного наблюдения и консультирования.
Кроме того, многие организации уже имеют выдающийся источник внутреннего опыта в виде наставников. Объединяя сотрудников, которые намереваются достичь определенной должности, с теми, кто уже достиг ее, компании могут предоставить работникам именно те знания, которые им необходимы для следования выбранному ими карьерному пути.
Применение навыка
После приобретения любого навыка важно «использовать его или потерять». В противном случае вступает в силу кривая забывания. Чтобы избежать напрасной траты ресурсов обучения и развития и дать сотрудникам ощущение прогресса, компаниям следует предоставлять многочисленные возможности для применения своих навыков:
Внутренние вакансии
Это оптимальный способ применения навыков и наиболее конкретные средства, позволяющие сотруднику продвигаться по карьерной лестнице.
Однако только около 20 % сотрудников нанимаются из внутренних источников.
Боковая мобильность
Если следующая ступень вверх по иерархии недоступна, компании все равно могут искать возможности, когда сотрудник занимает другую должность на том же иерархическом уровне. Это может заинтересовать работников и обеспечить кросс-функциональное обучение.
Двойная лестница мобильности
«Двойная лестница» означает путь, параллельный управленческой траектории с точки зрения преимуществ, но без управленческих обязанностей. Это ценный вариант для компаний с плоской иерархией и/или большим количеством должностей, ориентированных на технологии.
Неофициальные, временные и прикомандированные должности
Сотрудников можно поощрять к тому, чтобы они выполняли старшие обязанности в дополнение к своим обычным задачам и в течение ограниченного времени. Кроме того, работники могут быть «откомандированы», что означает их временное перемещение в другую часть организации или даже в компанию-партнера.