Управление карьерой это: Управление карьерой — triksklad.ru

Содержание

Управление карьерой работника в современных организациях

Абдуллина А.Д.¹, Рабцевич А.А.²
¹ИНЭФБ БашГУ г. Уфа, Российская Федерация, студентка
²ИНЭФБ БашГУ г. Уфа, Российская Федерация, ассистент

Abdullina A. D.¹, Rabtsevich A. A.²
¹IIFB of the Bashkir state University, Ufa, Russian Federation, student
²IIFB of the Bashkir state University, Ufa, Russian Federation, assistant

Библиографическая ссылка на статью:
Абдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2015/03/10418 (дата обращения: 24.01.2022).

Карьера – это процесс профессионального роста работника, роста его авторитета, власти, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням квалификационной лестницы и престижа. Планирование карьеры – это процесс составления работником плана личного продвижения в своей профессиональной карьере.

Человек планирует свое будущее, основываясь на своих социально-экономических условиях и потребностях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы своего карьерного роста и возможности повышения квалификации в какой либо компании, а также условия, при которых он должен это сделать.

Существует несколько видов карьеры «змея», «трамплин», «лестница» и «перепутье». Кроме того, выделяют два типа управления карьерой работника:

1. Внутриорганизационный тип – перемещения в рамках одной компании, этот тип управления карьерой распространен в Японии;

2. Межорганизационный тип – стадии профессионального развития работника проходят в разных организациях, такой тип развития карьеры распространен в американских компаниях.

Контроль и планирование деловой карьеры работника состоят в том, что начиная с момента принятия его в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, нужно организовать планомерное вертикальное и горизонтальное продвижение в системе должностей и рабочих мест.

Процесс планирования деловой карьеры работника начинается с момента его найма на предприятие. Менеджер по персоналу должен обсудить возможную карьеру с новым работником организации. А новому работнику, в свою очередь, нужно определить перспективы его профессионального развития в данной компании и возможности дальнейшего карьерного роста, он должен сам понимать свои профессиональные способности, навыки, осознавать, чего он может добиться в будущем. Карьера работника в организации – это желание реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении именно этого работника. План карьеры это план индивидуальной работы работника организации, предусматривающий достижение личных целей в профессиональной деятельности. План карьеры, обычно, составляется на год и в него включаются потребности работника по достижению этапов карьеры, долгосрочные цели работника, обязанности организации по оказанию помощи работнику в достижении целей.

Управление карьерой работника – это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств по их достижению. Планированием карьеры сотрудников руководители начинают заниматься после проведения аттестации. С помощью аттестации выявляются наиболее перспективные сотрудники организации, которые в дальнейшем могут достичь наибольших успехов в своей профессиональной деятельности. На современном этапе работники выступают важным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Таким образом, затраты (материальные, управленческие, интеллектуальные) на его развитие являются инвестициями в успешное и стабильное будущее компании. Кроме того, у работника, для которого проводятся мероприятия по управлению деловой карьерой, повышается преданность интересам данной компании.

Затраты организации на обучение сотрудников и планирование карьеры должны рассматриваться как вложения в их квалификацию, а следовательно и в успех компании. Может показаться, что вложения на обучение сотрудников и планирование их карьеры будут больше чем при найме специалиста высокой квалификации, но это не так. Во-первых, сотрудник прошедший профессиональную подготовку в организации лучше знает её сильные и слабые стороны. Во-вторых, если нанимать нового работника ему придется привыкать к корпоративной культуре организации. В-третьих, поведение сотрудника, уже работающего в организации, легче предугадать.

Карьера в организации – это не обязательно восхождение вверх по карьерной лестнице, она так же предполагает и возможные горизонтальные перемещения работника из одного структурного подразделения в другое. Для работника составляется план индивидуального развития карьеры, то есть, составляется перечень позиций, которые работник может занимать в ходе карьерного роста. Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к той или иной должности, для чего стоит учитывать особенности каждого сотрудника. Другими словами, успешная карьера – это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение профессией, знаниями и навыками. Важной движущей силой в карьере работника является мотивация – она стимулирует работника на достижение целей.

Можно сказать, что управление карьерой сотрудника – это активное взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления карьерой.

Этапом развития деловой карьеры работника также является реализация плана развития карьеры, для реализации которого следует периодически проводить оценку результатов работы сотрудника. Необходимостью проведения таких проверок является то, что работник не только должен получать новые навыки и знания, но также и уметь использовать их в своей работе. Проверки могут проводиться параллельно с аттестацией или как отдельное мероприятие. Результаты проверки дают понять, в какой мере работник успешно осваивает программу, на что стоит обратить внимание в дальнейшем и какие дополнительные профессиональные навыки, знания и умения ему необходимы.

Таким образом, управление деловой карьерой работника – важная составляющая всего процесса управления персоналом в организации.

Квалифицированные, обученные сотрудники – это успех компании в будущем.

Библиографический список

Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. – 2014. №3. С.27.
Богатырева М.Р. Текучесть кадров: хорошо это или плохо? / М.Р. Богатырева, А.С. Ефимова // Научный обозреватель. – 2014. – №5. С.30-31.
Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014.
Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / В.М. Махмутова, Ф.У. Мухаметлатыпов // Экономика и социум: Современные модели развития общества в аспекте глобализации: сборник конференции. – Саратов, 2014. С.127-129.
Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы.
Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 24 апреля 2014г. – Челябинск: АТиСО, 2014. С.154-155.
Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. – 2013. – №2. С.178-180.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Абдуллина Алия Дамировна»

Управление карьерой — Энциклопедия по экономике

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

[c.582]

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей обеспечение открытости процесса управления карьерой устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника повышение качества процесса планирования карьеры формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях изучение карьерного потенциала сотрудников обеспечение обоснованной оценки карьерного потен- [c.117]

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М. п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация [c.156]

Управление карьерой и технологическая стратегия данных Новые технологии тельность работ Основные способы [c.212]

Одним из следствий, вытекающих из концепции двух факторов мотивации Ф. Герцберга, является управление карьерой. Но ранние теоретические корни этого направления менеджмента лежат в концепции Альфреда Адлера о мотивации преобладания и достижения, который считал стремление к преобладанию над другими людьми одним из базовых побудителей человеческой деятельности. Поэтому неучет карьерных устремлений подчиненных ведет к негативным результатам. Так, даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более 5—6 лет, начинает терять интерес к работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и ее качество. Он лишается одной из самых плодотворных потребностей из числа включенных А. Маслоу в иерархию потребностей — потребности в развитии и признании заслуг. [c.489]

Подсистема развития персонала — Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации — Повышение содержательности труда — Реализация и развитие индивидуальных способностей работников — Повышение конкурентоспособности персонала — Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой Обеспечение овладения социокультурными нормами организации Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными 2 и более специальностями и профессиями Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Повышение удельного веса изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих — Увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изобретений Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации [c. 133]

Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя и специалиста с учетом потребностей корпорации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Кроме того, особое внимание при подготовке управленческих кадров уделяется изучению современных форм и методов управления производством, выработке навыков делового общения и коммуникативных качеств, необходимых в их деятельности. [c.220]

КАДРОВАЯ РАБОТА — деятельность гос. органов, органов управления отдельных организации, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К.р. — формирование системы управления персоналом и ее стратегии планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров» деловая оценка, профориентация и адаптация персонала обучение, управление карьерой и продвижением кадров мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п. [c.424]

Управление карьерой работников является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту на вакантную должность должна быть предоставлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивает реализацию планов по построению карьеры повышение в должности, перемещения и т.д. [c.155]

Опишите управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. [c.178]

Управление карьерой начинается при приеме на работу. Что интересует тех, кто поступает на работу Можно сослаться на следующие проблемы [c.341]

Продвижение по служебной лестнице (управление карьерой и ротацией кадров) [c.52]

Для студента как будущего командира производства важно знать, что Концепция отводит особую роль в кадровой политике развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя ряд положений. [c.53]

Полноценная карьера — это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии. Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни личности и организации. Карьера структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти. Она показывает конкурентоспособность человека на рынке труда. [c.198]

Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001—2010 гг. ставит задачу развития как профессиональной, так и должностной карьеры персонала отрасли. Так, в качестве наиболее важного направления в работе отмечается постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений 1. Далее подчеркивается, что большая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение (рис. 10.2). [c.203]

В табл. 5 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого проводятся специальные исследования на предприятиях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой. [c.307]

Трудовая карьера — это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии. Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни личности и организации. [c.242]

Менеджмент-консалтинг по вопросам стратегического развития предприятий, приобретения имущества, реорганизации предприятий, по финансовым вопросам (налоги, бухгалтерский учет, кредиты, страхование, оценка предприятий и бизнеса), управления кадрами, тренинга, системы оплаты труда, социальным вопросам, управления карьерой по юридическим вопросам [c. 336]

Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки,, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти элементы воедино сложились, необходимо планирование и управление карьерой. [c.27]

Комаров Е. Управление карьерой //Управление персоналом. — 1999. -№ 1. [c.609]

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются [c.168]

Консалтинговые услуги Менеджмент-консалтинг по следующим вопросам стратегического развития предприятий, приобретения имущества, реорганизации предприятий, финансовых инструментов (налогам, бухгалтерскому учету, кредитам, страхованию, оценке предприятий и бизнеса), управлению кадрами, тренинга, системы оплаты труда, социальной сферы, управлению карьерой, юриспруденции [c. 411]

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные его разделы [c.242]

Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий [c.243]

Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб., 2003. С. 320. [c.437]

При формировании резерва руководящих кадров многие американские корпорации применяют пятилетнее и текущее планирование обеспечения фирм руководящими кадрами. Такие планы оформляются в виде так называемых программ «управления карьерой руководителей» и программ «управления человеческими ресурсами». Наиболее характерные их черты во-первых, конкретный и детализированный учет руководящих должностей, которые в будущем окажутся на данной фирме вакантными во-вторых, индивидуальное «планирование карьеры» каждого руководителя и специалиста, состоящего в резерве на продвижение, с учетом потребностей фирмы и качеств кандидата на должность, создание стимулов к повышению эффективности личного труда в связи с перспективой продвижения в должности. [c.242]

Типичная программа «управления карьерой руководителя» включает [c.242]

Карьера — продвижение человека по служебной лестнице, достижение им профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления карьера работника предполагает планомерные действия со стороны руководства и работника, основанные на согласовании их интересов. [c.115]

КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей. Пример построения К. менеджера по кадрам высшего звена управления приведен ниже. [c.118]

Управление карьерой Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации1 [c.278]

Управление карьерой стратегично и должно бьпъ ориентировано на долгосрочные цели. Это значит, что в организации должна быть общая ценностная установка,. определяющая порядок продвижения кадров. [c.202]

Управление карьерой

Microsoft Project в управлении проектами

4.08.2010/контрольная работа

Общая характеристика и особенности работы в программе Microsoft Project, ее назначение и выполняемые функции. Оценка преимуществ и недостатков данной системы, исполняемые ею операции и правила их реализации. Управление финансами и рисками проекта.

PR: управление кризисом

20.07.2010/курсовая работа

Сущность, задачи и функции паблик рилейшнз. Кризис: подготовка и рекомендации по преодолению, коммуникации в ситуации кризиса. Составление организационных форм и методов управления PR на примере конкретного предприятия, организация специальных событий.

Автоматизация управления предприятием

21.12.2005/курсовая работа

Все больше предприятий сталкиваются с проблемой улучшения управляемости компании: Зачем нужна система автоматизации административных процессов и в чем ее специфика. Зависимость суммарных издержек на внедрение и количеством внедренных приложений при исполь

Автоматизация управления производством

12.12.2008/курсовая работа

Информационные технологии управления в промышленных комплексах. Технико-экономические характеристики информационной системы «Волгааэронавигация». Информационные технологии, используемые на предприятии. Методы автоматизации управленческой деятельности.

Автоматизированные системы управления

11.07.2008/курсовая работа

Основные понятия и классификация АСУ. Информационные, управляющие системы. Подсистема технического обеспечения: назначение, содержание, исследование. Информационное обеспечение и его состав. Информационные потоки. Проблемы и задачи при внедрении АСУ.

Автоматизированные системы управления предприятием

8.11.2004/доклад

На нынешнем этапе компьютеризации всех сфер жизни человечества очень остро стоит вопрос об автоматизации управления предприятием. В настоящее время предприятия стран СНГ используют признанные во всем мире методологии MRP, MRP II.

Административное управление качеством

7.04.2009/контрольная работа

Понятие качества продукции, его сущность и особенности, основные показатели и факторы. Методика и порядок управления качеством продукции, ее задачи и мероприятия. Административный подход к управлению качеством на предприятии, его признаки и стадии.

Алгоритрм исследования систем управления

11.12.2006/курсовая работа

Формы организации исследования систем управления. Консультирование как форма организации процесса исследования систем управления. Состав стадий и этапов исследования систем управления. Источники получения информации для исследования СУ.

Анализ и оптимизация численности и структуры работников аппарата управления предприятием

17.05.2008/курсовая работа

Проблема дефицита кадров в предприятиях АПК и привлечения в сельскую местность специалистов. Анализ системы управления, численности и структуры работников аппарата управления СПК «Искра». Проектирование оптимизации труда работников аппарата управления.

Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»

9.03.2009/курсовая работа

Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком». Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ. Практика управления человеческими ресурсами

Управление карьерой персонала

Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Если этого не происходит, если руководитель не способен осознать своей роли, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в нужном направлении службе управления персоналом, то, каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Как партитура важна для того, чтобы дирижер и музыканты смогли наиболее полно самореализоваться и быть услышаны, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональный опыт человека были вовремя замечены и востребованы.

Роль своеобразной партитуры в организации в плане управления профессиональными возможностями персонала выполняет комплексная кадровая технология — управление карьерой персонала.

Управление карьерой — это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо прежде всего уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности могут быть обусловлены различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры, обычно не отличающихся профессиональной компетентностью, важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры выделяется искусным умением «присутствовать при должности». Потребность в этом действительно возникает и не так редко, но она проистекает не из интересов организации, государственного управления, а тем более общества в целом, а обусловлена, как правило, частными интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей или конкретной личности при ее стремлении использовать такое карьерное движение. Наиболее массовый характер проявления двух последних разновидностей карьеры встречается в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынуждено обращаться не только к рационализму, взвешенности шагов, продуманности действий, но и зачастую к риску, неординарным предложениям, неординарным личностям. Последнее, как правило, аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей, т.е. у профессионалов. Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало и профессиональных авантюристов, тех, кто способен великолепно компенсировать свой уровень некомпетентности эффектностью публичных выступлений, точно отражающих сиюминутные общественные ожидания и настроения.

Нередко бывает и так, когда некоторые руководители, наломав немало дров, как за последнюю соломинку, хватаются за «десантников» и «скоростников» с целью поправить положение дел. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще большими отрицательными последствиями действий их представителей для общественного развития.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является узость карьерного пространства, нерациональность спроектированной организационной структуры, в которой мало уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Ясно, что это ведет к крайне нерациональному использованию кадровых возможностей.

Вперед >
Содержание

3. Управление деловой карьерой. Деловая карьера современного менеджмента

102937 (Управление карьерой на предприятии) — документ

Введение

Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом».

Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Очевидно, что вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Актуальность выбранной темы очевидна: в последнее время особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала компании, без которого не возможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среде.

Целью данной работы является проблема формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка.

Задачи работы:

– рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и делового успеха;

– на примере ОАО «Азот», г. Кемерово рассмотреть вопросы планирования карьеры и делового успеха.

Теоретической и методологической базой данного исследования послужили основные положения теории организации, теории управления, основ менеджмента, психологии, а также законов РФ и публикации отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию мотивации к росту персонала.

Методами исследования и подходами являются:

– общенаучные методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, индукции и дедукции, исторический, функционально-стоимостной и сравнительный анализ и синтез, метод экономико-статистических группировок и другие.

– системный подход, использованный при рассмотрении вопросов определения направлений формирования карьерной стратегии персонала.

1. Теоретические основы планирования карьеры

Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Очень часто в реальной жизни приходится слушать такие сетования:

– Кисну я на этой работе.

– Двадцать лет я в этой должности, а чего достиг? Не уверен даже, что начальник отдела (директор завода) по имени-отчеству знает меня.

По этим высказываниям видно, что их авторы хотели бы сменить место работы. Один оттого, что с самого начала попал не на свое место. Другой потому, что «перерос». Третий – просто устал от однообразия выполняемой работы. И вот переходят люди на другие предприятия. Чаще всего стихийно, на свой страх и риск – четкой системы планирования служебных продвижений у нас пока нет.

Почему же в плановом хозяйстве не возникло такой системы?

Прежде всего из-за неправильных представлений о самой сущности служебной карьеры. Нередко приходится выслушивать суждения, в которых отождествляется «планирование карьеры» с «карьеризмом». А ведь это понятия, не имеющие ничего общего.

Мешает и другое расхожее мнение: мол, чем дольше в одной должности ходит, тем от него больше пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерности: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5–7 лет работы начинается спад активности. Видимо, этот временной критерий вполне может быть положен в основу планирования карьеры. По пути к созданию системы управления служебным продвижением надо преодолеть и не вполне правильное представление о динамике роста. Многие считают, что удачная карьера – это лестница, ведущая неуклонно вверх. Но всегда ли это так?

Если рассмотреть не один, а целый ряд примеров, то станет очевидным, что ступеньки лестницы часто напоминают как бы резьбу винта: человек возвращается к исходной точке, только на более высоком уровне. Встречаются на этой лестнице и «межэтажные площадки», похожие на длинные коридоры, шагая по которым человек меняет работу на своем уровне, так сказать, «по горизонтали». Бывают «участки», напоминающие крутые спуски вниз. Но зато они чередуются с такими же крутыми подъемами. И задача состоит в том, чтобы научиться предвидеть их.

Но и здесь часто возникают препятствия: по мнению некоторых руководителей, такое планирование плохо «стыкуется» со штатным расписанием – не хватает ни должностей, ни ставок. Однако правомерен вопрос: почему для стихийных перемещений ставки есть, а для плановых в том же объеме – нет?

Суть же проблемы не в размере заработка, а в отсутствии зримой тенденции к его повышению.

Высокая зарплата, как и хорошее жилье, и обеспеченность иными материальными благами – весомые, но не решающие «социальные нормативы» карьеры. У человека есть единственный норматив – сегодняшний уровень. Если он не удовлетворяет, его стремятся превзойти. И это касается не только должности и заработка. Планировать служебную перспективу – значит создавать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Все достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности той среде, в которой он трудится.

Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем человек сможет передвинуться па следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей.

Юность. Эта стадия занимает период от 15 до 25 лет. Молодежь в этот период сосредоточена на выборе карьеры или места работы. В этом возрасте молодые люди часто бывают напуганы несоответствием того, что, как им видится, они могут делать, и тем, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть.

Ранняя взрослость. Годы между 25 и 35-летним возрастом характеризуются развитием влечения к другим. В течение этого периода люди начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами, организациями. Успех прохождения этого этапа зависит от того, насколько успешно они осознали себя в качестве взрослых. Ранняя взрослость соотносится с установлением карьеры и первыми этапами в продвижении. Конфликты возникают между требованиями данного жизненного этапа и данного этапа карьеры. Например, требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, несовместимое с развитием добрых отношений с другими людьми.

Взрослость. Это самый большой период между 35-ю и 65-ю годами. Он посвящен творчеству и самовыражению. Внимание акцентируется на достижениях. Люди на этом этапе стараются полнее использовать свои таланты и возможности. Зрелость предполагает производство новых идей, обучение молодежи. Эта стадия жизни совпадает с последними годами стадии развития карьеры и со стадией сохранения. Успех на этой стадии зависит от достижения целей предыдущих двух стадий.

Зрелость. Последний этап жизни. Люди успешно проходят ее, если полностью реализовали себя в работе, если они удовлетворены своим выбором и жизнью. Этот этап совпадает с пенсионным периодом.

Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Согласно исследованиям, люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизненными стадиями, имеют относительно низкую производительность в работе.

Осознание человеком собственного жизненного и профессионального пути, возможной его этапности и конфликтности является способом поддержания высокого уровня трудовой мотивации. Известные английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д, Фрэнсис стадии трудовой жизни представляют в виде графика (рис. 6.3.3).

A – ОБУЧЕНИЕ

В-ВКЛЮЧЕНИЕ

С – ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХА

D – ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Е – ПЕРЕОЦЕНКА ЦЕННОСТЕЙ

F – МАСТЕРСТВО

G – ПЕНСИОННЫЙ ПЕРИОД

Рис. 6.3.3. Стадии трудовой жизни (по М. Вудкоку и Д. Фрэнсису)

Как видно из рисунка, на собственно деловую жизнь человека приходится пять этапов:

1) период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) – 20–24 года;

2) этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации – около 30 лет;

3) фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения – примерно 35–45 лет;

4) фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т.п. – где-то между 50–60 годами;

5) стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, – после 60 лет и примерно до выхода на пенсию.

Разумеется, данная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования – с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы т.е. на 45 – 60-летний возраст.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения. В 20 или в 30 лет человек может быть «подающим надежды» – люди могут сказать о нем: «Вот многообещающий молодой артист, руководитель, психолог или администратор», но после 40 так уже никто не скажет – это время исполнения обещаний. Человек должен принять тот факт, что он никогда уже не станет президентом компании, сенатором, писателем, пользующимся шумным успехом, и даже больше того – что он никогда не станет вице-президентом или незначительным писателем».

К только что сказанному добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, психологических исследованиях. Несмотря на то, что каждая индивидуальная история отлична от других, уникальна, однако их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться правильным образом это состояние нейтрализовать.

Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, подстерегающие нас (и прежде всего руководителей) в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения». Правда, учитывая, по-видимому, своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет.

«В середине служебной карьеры, – пишут упомянутые авторы, – человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома»». (Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988. С. 201.)

В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий. Во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но он утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:

синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении к окружающим: к подчиненным, партнерам, заказчикам, поставщикам;

синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;

синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые объективно «работают» на их преодоление;

синдром «карьерного кризиса», который возникает как сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.

Все четыре синдрома являются результатом «отчуждения» руководителя от организации дел в фирме. Причиной этого оказывается личное самоотрицание руководителя («Не смог…»; «Не сумел…»; «Не успел…»; «Не повезло…»; «Не думал…»; «Не учел…»), т.е. занижение его самооценок в условиях, когда постоянно наваливающиеся проблемы «переламывают» его. Эта «ломка» руководителя как личности порождает парадокс «публичности одиночества», возникающий, как правило, из-за развала команды единомышленников, из-за отсутствия стимулов к работе, из-за потери «обратных связей» с собственными работниками, которые готовы его отторгнуть как отработавшего свое. И вот руководитель, приносивший свое «Я» в жертву интересам фирмы, не оцененный по заслугам ни ее руководством, ни собственными работинками, оказывается перед жестким выбором: оставаться – нельзя, но и уходить страшно («А на что я гожусь? И кто теперь меня возьмет? И смогу ли я работать так, как работал, полностью отдавая себя?»).

Управление карьерой — значение и важные понятия

Карьерный менеджмент – это сознательное планирование своей деятельности и участия в работе, которую человек выполняет в течение своей жизни, для лучшей самореализации, роста и финансовой стабильности . Это последовательный процесс, который начинается с понимания себя и включает в себя профессиональную осведомленность.

Индивидуальная карьера является единственным источником естественного самовыражения. Одна школа мысли описывает работу как цель жизни, источник самовыражения и цель бытия или существования.Третьи считают, что существует большая разница между карьерой человека и его жизнью. В любом случае карьера является неотъемлемой составляющей жизни человека и, следовательно, необходимостью ее управления.

Карьерный менеджмент более или менее похож на организационный менеджмент; в конце концов, организация — это не что иное, как совокупность индивидуумов! Процесс управления карьерой начинается с формулирования целей и задач, которые являются краткосрочными или должны быть достигнуты в краткосрочной перспективе.

Это утомительная задача по сравнению с долгосрочной карьерной целью, которая по своей природе более или менее дальновидна. Поскольку цель является краткосрочной или немедленной, она больше ориентирована на действия. Во-вторых, это требует достижений каждый день, каждое мгновение. Опять же, этот шаг может быть очень трудным для тех, кто не знает об имеющихся возможностях или не полностью осознает свои таланты. Однако чем более конкретными, измеримыми и достижимыми являются цели, тем выше шансы на то, что план управления принесет плоды.

Достижение цели требует хорошо прописанной стратегии, которая подразумевает план действий по достижению цели. За этим должна последовать разработка или установление процедур/политик/норм или правил, регулирующих действия или практику.

Последним шагом в процессе управления карьерой является оценка плана управления карьерой для обеспечения прогресса или необходимости внесения некоторых изменений в последний.

Можно также воспользоваться услугами различных тестов по оценке карьеры на разных этапах, чтобы выбрать карьерный путь, который соответствует его симпатиям и антипатиям, сильным и слабым сторонам.Эти тесты варьируются от небольших и кратких до исчерпывающих, предлагающих мельчайшие детали. Некоторые из тестов, которые можно пройти, — это MBTI (индикатор типа Майерса и Бриггса), SDI (инвентаризация силы развертывания) и множественный интеллект среди других.

Ответственность за управление карьерой больше лежит на личном я, чем на работодателе . Обеспечение личного развития с точки зрения навыков, компетенций, изменение отношения со временем — это вещи, о которых вам, возможно, придется позаботиться самостоятельно. Краткосрочные цели должны быть выполнены и оценены. Долгосрочные карьерные цели должны быть пересмотрены с учетом изменения сценария занятости и самого себя; организации могут или не могут быть заинтересованы в большой степени или согласованы с вашими приоритетами в карьере и жизни. Часто консультирование оказывает большую помощь в оценке работы и будущих перспектив, а также в установлении ясности ценностей, поскольку они претерпевают изменения с течением времени!

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team .В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide. com и URL-адрес страницы контента.

Почему управление карьерой так важно сегодня

На протяжении десятилетий это значение термина «управление карьерой» менялось.

Скажем, в шестидесятые и семидесятые годы такие компании, как IBM и Eastman Kodak, были на высоте и предлагали долгосрочную работу.

Но, как и в случае с Eastman Kodak, для подавляющего большинства рабочих те времена уже прошли.

Когда дело доходит до управления нашей карьерой, сегодня мы предоставлены сами себе.

Что такое управление карьерой?
Определение и значение

Карьерный менеджмент в прошлом обычно определялся как продвижение на следующий управленческий уровень.Пятнадцатилетние карьерные «планы» были общими. Понимание этой «карьерной игры, хорошая игра и знание своего места» было ключевым.

Теперь мы живем в другом мире. Очень немногие работодатели имеют четкий путь к продвижению по службе, и очень немногие сотрудники остаются у одного работодателя достаточно долго, чтобы следовать этому пути — если он существует.

Как вы, наверное, догадались, определение управления карьерой изменилось. Из всех рассмотренных определений управления карьерой мне больше всего нравится Википедия:

Карьерный менеджмент представляет собой сочетание структурированного планирования и активного управленческого выбора собственной профессиональной карьеры.

Результат успешного управления карьерой должен включать личную самореализацию, баланс между работой и личной жизнью, достижение цели и финансовую безопасность.

Есть несколько ключевых терминов: «активный выбор», «личное удовлетворение», «баланс между работой и личной жизнью», и «финансовая безопасность». Они имеют решающее значение для человека, управляющего своей собственной карьерой.

Управление карьерой посредством планирования карьеры

Давайте перейдем к следующему ключевому термину: планирование карьеры. Это относительно новый термин, отличный от управления карьерой. Опять же, давайте посмотрим на определение из Википедии, которое кажется наиболее подходящим:

Планирование карьеры является частью управления карьерой. Планирование карьеры применяет концепции стратегического планирования и маркетинга к управлению своим профессиональным будущим. Карьера – это непрерывный процесс, поэтому ее необходимо постоянно оценивать.

Планирование карьеры — это процесс переоценки индивидуального обучения и развития в течение определенного периода времени.

Например, если человек ставит перед собой цель стать менеджером по продажам, он должен разработать карьерный план для достижения этой цели.

Начнем с аксиомы — Работодатель должен ориентироваться на интересы компании.

Эти интересы представляют собой такие понятия, как: отчет о прибылях и убытках, доля рынка, рост компании.

Отдельные лица должны сосредоточиться на том, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда и в организации своего работодателя. В их интересах такие понятия, как:

Уровень дохода
Рыночность (спрос на экспертизу со стороны других работодателей или рынка труда в целом)
Профессиональный рост (повышение уровня квалификации)

Цели компании и отдельных лиц не обязательно противоречат друг другу.

Работодатели обычно готовы платить больше за повышение квалификации и вклад в прибыль (даже для некоммерческих организаций). Умные работодатели поддерживают сотрудников в их усилиях по профессиональному росту.

Цели планирования вашей карьеры и цели вашего работодателя

Многие работодатели поддержат вас в управлении вашей карьерой, если ваш карьерный рост и цели соответствуют целям и задачам компании.

Если ваш карьерный план отличается от вашей текущей области, ваш работодатель может поддержать ваш переход в новую область, если это соответствует их целям и если вас считают хорошим сотрудником, который мог бы внести свой вклад, работая на них в их новое поле. Именно здесь ваш карьерный план становится важным.

В идеале план карьеры подходит как вам, так и вашему работодателю:

Планирование карьеры применяет концепции стратегического планирования, чтобы полностью взять на себя ответственность за свое профессиональное будущее.
Планирование карьеры поддерживает цели управления карьерой (и, возможно, цели организации) в непрерывном процессе.

Вернемся к человеку, который поставил перед собой цель управления карьерой стать менеджером по продажам.Их карьерный план может включать избранное обучение, личное развитие и другие области профессионального развития, которые помогут им достичь своей цели. Предполагая, что работодателю нужен менеджер по продажам, он может поддержать этого человека в его переходе, включая обучение.

Ключевой вывод здесь?

В отличие от прошлых десятилетий, вы несете полную ответственность за свои собственные цели управления карьерой.

Почему управление карьерой так важно сегодня

Когда я проводил собеседования с кандидатами в качестве консультанта по поиску руководителей, меня всегда впечатляли те, кто хорошо представлял себя как в личном, так и в профессиональном плане.

Они ясно представляли реалистичные карьерные цели. Они спокойно отвечали на вопросы, исходя из того, что они ценят. У них была безошибочная уверенность. Многие из них проявили сильные лидерские качества. Некоторых нанял клиент, а некоторых нет. Тем не менее, все запомнились.

Работа против карьеры

Хотя работа и карьера могут показаться разными терминами, описывающими одно и то же, это не то, что мы описываем в этой колонке.

Вакансия:

Если вам нужна «работа» для оплаты счетов, у вас есть множество возможностей.На мой взгляд, «работа» означает повторяющуюся работу, обычно ориентированную на задачу, без необходимости обучения и личного развития.

Чтобы добиться успеха, сотрудник пассивен и берет то, что ему дают, не требуя творчества или решения проблем. Если вы ищете «работу», то эта колонка вам не поможет.

Карьера:

Многие из нас хотят продолжать учиться, развиваться и вносить свой вклад в нашу работу. И мы стараемся получать удовольствие от своей работы.Мы хотим, чтобы определенные вещи или события происходили на протяжении всей нашей жизни. У нас есть цели, которые мы хотим достичь.

Если ваша цель — работа, это, безусловно, вариант, который многие выбрали без особых сожалений, но, возможно, вы могли бы достичь большего в своей карьере.

Преимущества управления карьерой

Цель управления карьерой и планирования состоит в том, чтобы добиться желаемых результатов в нашей карьере, которые положительно повлияют на нашу жизнь. Управление карьерой позволяет нам подготовиться и поддерживать определенную степень контроля над ожидаемыми результатами.

Управление карьерой означает, что вы сами решаете, чем вы хотите заниматься в своей профессиональной жизни.

Вы сами контролируете, где вы работаете, что и как далеко вам нужно продвигать. У вас есть власть с хорошей фирмой по управлению карьерой.

В нашей профессиональной жизни управление карьерой является необходимым инструментом, помогающим нам в достижении как личных, так и профессиональных целей. При хорошем управлении карьерой мы можем уверенно принимать правильные и своевременные решения.

Время управления карьерой

В недалеком прошлом я был свидетелем того, как менеджер среднего звена просыпался после 6 или 7 лет работы в своей роли. Они говорили: «Боже, у меня еще нет нашивок VP». Они бы начали пытаться разработать программу управления карьерой. К сожалению, с точки зрения продвижения по службе было слишком поздно для программы управления карьерой. Было бы лучше, если бы они начали программу управления карьерой в первый же день, когда их повысили до менеджеров среднего звена.

В своей роли карьерного тренера я слышу знакомый рефрен: «Если я буду хорошо работать на своей нынешней должности, меня повысят». Нет. Так больше не работает.

Вы зарекомендовали себя благодаря успеху на своей текущей работе, и лучший способ получить повышение — это управлять и планировать эту цель, чтобы вы были в надлежащем положении для создания или использования возможностей.

Ваши цели против целей вашего работодателя

Люди часто спрашивают, что произойдет, если ваша программа управления карьерой не соответствует целям организации? Есть опасение, что если это произойдет, работника уволят.Если организация и сотрудник начали программу управления карьерой своевременно (имеется в виду рано), такое несовпадение происходит редко.

Однако всегда есть шанс, что сотрудник пойдет в одну сторону, а компания — в другую.

Возможно, в рамках своей работы вы обнаружите, что вам действительно нравится какой-то ее аспект. Например, предположим, что вы работаете специалистом по маркетингу в организации своего работодателя и обнаруживаете, что вам очень нравятся деловые отношения (а.к.а. «B2B») аспект маркетинга. К сожалению, в этом примере ваш работодатель сосредоточен и планирует развивать только часть бизнеса «бизнес-потребитель» (также известную как «B2C») и устранять аспекты B2B в будущем.

В этом случае обе стороны должны сначала признать расхождение. Сотрудник может заверить компанию, что продолжит работать на своей текущей должности. Компания должна признать, что они не могут (или не хотят) поддерживать программу управления карьерой сотрудника в сфере B2B.Они не удивлены этим затруднительным положением. Организация осознает, что с каждым днем сотрудник становится все более и более неподходящим для своей текущей роли (например, чрезмерно квалифицированным).

Совет обоим: действовать быстро, чтобы исправить ситуацию.

Сотрудник должен искать выход за пределы (в другую компанию), чтобы продолжить свою программу управления карьерой. Компания должна посмотреть, кого можно продвигать, через планирование преемственности.

У мудрого действующего президента, который движется дальше, будет кто-то, готовый вмешаться.

Итоги управления карьерой

Люди, у которых есть надежные программы управления карьерой и поддерживающий процесс планирования карьеры, имеют преимущество, когда дело доходит до продвижения по службе. Они сообщили о своем плане своей организации и знают, что им нужно делать дальше.

Об авторе…

Эксперт по управлению карьерой Job-Hunt Рэнди Блок работает в сфере карьеры с 1972 года. Он начал свою карьеру в качестве консультанта по поиску руководителей, а в 2000 году стал сертифицированным карьерным коучем.Работая с клиентами, Рэнди акцентирует внимание на вопросах карьерного перехода: смена карьеры, выбор карьерного направления и позиционирования, поиск возможностей, а также поиск возможностей для самозанятости, фриланса и консультирования. Выпускник бизнес-школы Корнельского университета, он имеет сертификаты Международной федерации коучинга, Сети планирования карьеры и развития взрослых и Академии карьерного коучинга. Вы можете посетить веб-сайт Рэнди по адресу RandyBlock.com, связаться с ним в LinkedIn и подписаться на @ChartCareerNow в Twitter.

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Управление карьерой Введение

Управление карьерой как процесс, позволяющий сотрудникам лучше понимать и развивать свои карьерные навыки и интересы, а также наиболее эффективно использовать эти навыки и интересы как внутри компании, так и после того, как они уйдут из фирмы.

Как карьерный менеджмент приносит пользу организации?

Хорошо спланированные и реализованные карьерные программы принесут пользу как организации, так и сотрудникам по ряду направлений.К ним относятся следующие:

Кадровые запасы.

Эффективное управление карьерой поможет обеспечить постоянный приток профессиональных, технических и управленческих талантов для достижения организационных целей в будущем.

Кадровое обеспечение изнутри.

Из-за множества потенциальных преимуществ продвижения изнутри большинство организаций предпочитают продвигать сотрудников по мере появления вакансий. Но для найма изнутри требуется сильная программа управления карьерой, чтобы гарантировать, что сотрудники могут эффективно выполнять свою новую работу.Продвижение сотрудников по службе до того, как они будут готовы приступить к своим новым обязанностям, приведет к неудовлетворительной работе, как и предсказывает принцип Питера .

Питер Принцип: Наблюдение, что в иерархии люди склонны подниматься до «своего уровня некомпетентности». Таким образом, по мере продвижения по службе люди становятся все менее эффективными, потому что хорошие результаты на одной работе не гарантируют аналогичных результатов на другой. Назван в честь канадского исследователя доктора Лоуренса Дж.Питер (1910-90), который популяризировал это наблюдение в своей книге 1969 года «Принцип Питера».

Решение кадровых вопросов.

Некоторые кадровые проблемы могут быть решены путем эффективного управления карьерой. Во-первых, высокая текучесть кадров может быть вызвана, по крайней мере частично, ощущением того, что внутри организации мало возможностей. Во-вторых, набор новых сотрудников может быть проще, если соискатели понимают, что компания развивает своих сотрудников и предоставляет карьерные возможности.

Удовлетворение потребностей сотрудников.

Нынешнее поколение сотрудников сильно отличается от представителей прошлых поколений. Более высокий уровень образования повысил ожидания в отношении карьеры. И многие работники возлагают на своих работодателей ответственность за предоставление возможностей для реализации этих ожиданий.

Повышенная мотивация.

Поскольку продвижение по карьерной лестнице напрямую связано с эффективностью работы, работник, скорее всего, будет мотивирован работать на пике своей карьеры, чтобы достичь карьерных целей.

Равенство занятости.

Руководящие принципы требуют проведения справедливой и равноправной политики найма, отбора и расстановки кадров, а также устранения дискриминационной практики в отношении продвижения по службе и карьерной мобильности. Многие программы позитивных действий содержат официальные положения, направленные на повышение пути развития карьеры и разработка официальной деятельности T&D.

Факты [+]

Хобби полезны для карьеры

Давайте правильно дадим определение «хобби».В моем оксфордском словаре сказано: любимое занятие, которым человек занимается ради удовольствия, а не как обычное дело. Таким образом, сон может не подпадать под эту категорию..:)

Все согласятся, что хобби, как правило, полезно для нашего благополучия, но многие не знают, что они на самом деле полезны для нашей карьеры.

Как же так?

1. Заберите с собой прослушивание музыки и просмотр телевизора, которые большинство горожан считают своими единственными «хобби». Проявление интереса к чему-либо обычно связано с приобретением новых навыков, таких как выпечка, садоводство, игра в футбол или фотография.Потратив время на изучение новых вещей, мы надеваем шапку мышления, увеличиваем кривую обучения и позволяем своему творческому «я» взять верх. Новое увлечение может быть очень захватывающим, и такие позитивные вибрации могут распространяться на наше рабочее место. Когда в нашем офисе внедряются новые навыки, у нас больше шансов быстро пройти обучение.

2. Наши навыки или знания в новой деятельности со временем увеличиваются, и в конечном итоге вы можете обнаружить, что у вас это хорошо получается. Когда мы обнаруживаем, что можем быть хороши не только в том, за что нам платят, это укрепляет нашу самооценку.Когда уверенность растет, это помогает в нашем общем представлении о себе.

3. Хобби — это хороший способ отвлечься от рабочих обязанностей, хотя и на время. Это лучшее средство от стресса. В противном случае стресс, который со временем накапливается из-за переутомления, приведет только к выгоранию, и в конечном итоге пострадает наша карьера. Одна только эта причина должна заставить нас немедленно завести хобби.

4.Некоторые увлечения позволяют нам встречаться с людьми с одинаковыми интересами. Мы строим новые сети, и это может привести нас к новым карьерным возможностям.Теперь вы понимаете, почему так много бизнесменов увлекаются гольфом.

5. Хобби создают впечатление всестороннего существа. Некоторые рекрутеры особенно обеспокоены наймом кандидатов, у которых хороший баланс между работой и личной жизнью. Тот, у кого нет других интересов, кроме работы, может показаться скучным или просто ленивым.

Для вас и вашего лидерства

Тренер по руководству и лидерству, лектор, основатель (полный текст) – использование вашей силы и потенциала для большего личного и социального воздействия.

гетти

Управление карьерой предполагает целенаправленное планирование в сочетании с активным развитием карьеры. Это процесс понимания себя, определения ваших карьерных целей и вашей стратегии и их реализации с регулярным анализом и мониторингом. Это деятельность, которая осуществляется на протяжении всей вашей карьеры, начиная с позиций начального уровня и заканчивая старшими этапами.

Хотя у большинства из нас есть формальные ежегодные обзоры эффективности с нашими менеджерами, ответственность за управление нашей карьерой в конечном итоге лежит на нас.Это часть вашего собственного развития лидерства. Вот четыре вещи, которые вы можете сделать, чтобы активно управлять своей карьерой:

Познай себя.

Ключ к самосознанию. Узнайте свои сильные и слабые стороны, определите свои навыки, а также учтите свои интересы и основные ценности — что важно для вас и вашего будущего? По моему опыту, люди, которые выбирают работу и карьеру в соответствии со своими навыками, интересами и ценностями, получают большее удовлетворение от работы и добиваются большего успеха.

Честные интроспективные практики включают в себя самоанализ, ведение дневника, йогу, медитацию, осознанность и работу с тренером. Подумайте о том, где вы находитесь, где вы хотите быть и что вам нужно сделать, чтобы туда добраться. Чему вы научились из каждого проекта или части работы? Как вам нужно делать что-то по-другому?

Вы также можете обратиться за внешними мнениями и «внешней информацией». Попросите реалистичную и честную обратную связь от своих руководителей, коллег, коллег, непосредственных подчиненных, клиентов, клиентов и бенефициаров, чтобы дополнить то, что вы знаете, и как способ сбора информации о любых потенциальных слепых зонах. Ежегодные обзоры производительности и оценки на 360 градусов также могут быть полезны для укрепления самосознания, особенно потому, что они включают по крайней мере еще одну точку зрения на вашу производительность и то, как вы проявляете себя.

Создайте свой бренд.

Ваш бренд — это ваша репутация и обещание того, что вы сделаете в одном флаконе. Хорошо продуманный, он передает ваши сильные стороны, ценности, уникальность и страсть и гарантирует, что вы выделитесь из толпы. Существует множество способов разработать и развить свой собственный личный бренд, чтобы при появлении подходящей возможности вы сразу же всплывали в сознании людей.

Четкий личный бренд повышает ваш статус. Вы можете сделать себя более заметным и другими способами.Выступайте добровольно, предлагайте наставничество для новых сотрудников или других сотрудников, решайте проблемы, предлагайте улучшения или новые процедуры. Высказывайтесь, делайте полезные комментарии или задавайте вопросы. Возьмите на себя ответственность за проект или задачу, которую другие люди не хотят делать.

Сеть.

Не стоит недооценивать силу и потенциал построения отношений посредством налаживания связей с другими людьми — как внутри, так и за пределами вашей организации и даже за пределами вашей области или отрасли.На самом деле, в Сила слабых связей , Марк Грановеттер продемонстрировал, что неясные или косвенные связи дают вам ценный доступ к другим сетям, в которые вы иначе не смогли бы войти.

Это включает в себя построение отношений с людьми, которые вполне могут стать вашими наставниками и спонсорами. От коллег до бывших коллег, бывших начальников и внешних рабочих контактов, товарищей по спортивной команде, школьников или членов групп по интересам — сети обеспечивают ценные связи, эмоциональные связи, информацию или бизнес-аналитику.

Нетворкинг обеспечивает средства для успешной карьеры, а также дает вам механизм безопасности на случай непредвиденных обстоятельств. Это дает вам связи, к которым вы можете обратиться за советом, руководством, знакомством и возможностями — даже для новой работы, направления или рекомендации, если вам это нужно.

Работа в сети может быть простой. Общайтесь с людьми и проявляйте интерес к их жизни и работе. Пригласите людей на кофе или напитки. Используйте социальные сети, такие как LinkedIn и Facebook, для поддержания отношений. Свяжитесь с коллегой или школьным другом, с которым вы потеряли связь.Нетворкинг по своей сути заключается в построении взаимовыгодных отношений.

Управление вверх.

Управление заключается не в том, чтобы «подлизываться» или «спускать менеджеров с крючка», выполняя свою работу или прикрываясь; речь идет о намеренном создании эффективных и продуктивных рабочих отношений с вашим начальником, что является важной частью вашего профессионального и лидерского развития. Потратьте некоторое время, чтобы узнать о трудностях и проблемах вашего руководителя, его сильных и слабых сторонах, а также предпочитаемом им стиле работы и общения.Затем заранее определите способы устранения любых недостатков и дополните их методы работы. Что вы можете сделать, чтобы улучшить их работу и облегчить их жизнь?

Кроме того, воспользуйтесь возможностью поделиться информацией о себе со своим руководителем (например, о своих рабочих предпочтениях, своих сильных и слабых сторонах и предпочтениях в общении), чтобы убедиться, что они знают, как добиться от вас наилучшего результата, и поддерживать хорошие рабочие отношения.

Предоставьте полезную обратную связь и, по возможности, ряд вариантов/возможных решений с рекомендациями.Убедитесь, что вы объяснили, как ваши идеи или предложения могут предотвратить ошибки или повысить ценность.

Также крайне важно, чтобы вы и ваш руководитель были на одной волне, когда речь заходит о задачах и результатах, поэтому держите своего руководителя в курсе и сообщайте о любых возможных задержках или пропущенных сроках заранее.

Наконец, поделитесь своими целями развития карьеры со своим руководителем. Я не могу сказать вам, сколько раз клиенты колеблются, когда я спрашиваю их, сделали ли они это. Скорее всего, если вам нужно подумать о том, поделились ли вы своими целями развития карьеры со своим менеджером, пришло время сделать это снова!

Карьерный рост — это не только карьерный рост, но и развитие вашей психологии успеха и создание установки на рост.Саморазвитие, выход за рамки ожиданий и установление партнерских отношений с вашим начальником, а также непосредственные подчиненные, помогут использовать ваши навыки и сильные стороны и принесут пользу всем участникам. Визуализация своего карьерного пути и постановка карьерных целей укрепляют моральный дух. Разработка стратегии и принятие мер могут повысить производительность и повысить производительность. Как лидеру, управление карьерой дает вам более глубокое понимание того, как лучше всего мотивировать и вести за собой других в их карьере. В конечном счете, доллар останавливается на вас.

Совет тренеров Forbes — это сообщество ведущих бизнес- и карьерных коучей, доступное только по приглашению. Имею ли я право?

Почему программы управления карьерой не достигают цели

Программы управления карьерой должны помочь сотрудникам понять возможности продвижения по службе и наметить карьерный путь в своей организации. Но работодатели признают, что их программы не оправдывают ожиданий. Глобальный опрос по управлению талантами и вознаграждениям показывает.

Менее половины работодателей (49 процентов) говорят, что они эффективны в предоставлении традиционных возможностей карьерного роста, в то время как меньшая группа (38 процентов) сообщает, что они эффективны в предоставлении нетрадиционных возможностей карьерного роста. Тем не менее, работодатели считают наличие возможностей карьерного роста главной причиной, по которой сотрудники будут работать в компании, а не базовую зарплату и сложную работу. А отсутствие возможностей для продвижения по карьерной лестнице — это причина № 2, по которой сотрудники уходят из организации (зарплата — причина № 2).1 причина).

В недавно опубликованном документе, основанном на результатах опроса, показано, что, хотя организация рабочих мест, предоставление инструментов планирования карьеры, определение компетенций и информирование о возможностях могут показаться достаточно простыми, в действительности создание эффективной программы управления карьерой оказывается более сложной задачей. В Управление карьерой: заставить работать сотрудников и работодателей , Рене Смит, директор по работе с талантами и вознаграждениями в Towers Watson, указывает на следующие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при разработке и реализации эффективных программ карьеры.

Неиспользуемые технологии

Исследование показало, что менее половины работодателей (45 процентов) эффективно используют технологии, такие как корпоративные интранет-платформы, для реализации программ карьерного роста. Однако технологические платформы, предоставляющие доступ к текущей карьерной информации и инструментам, могут позволить сотрудникам принимать активное участие в управлении своей карьерой.

«Учитывая, что такая платформа обычно собирает информацию об управлении производительностью, например, о целях, обзорах, оценках компетенций, а также данные об управлении карьерой, она проливает свет на устремления и возможности кадрового резерва компании», — отметил Смит в своем исследовании. В своем документе она добавила: «Необходимо, чтобы этот тип платформы был связан с информационной системой управления персоналом организации, чтобы обеспечить беспрепятственный доступ к критически важным данным отдела кадров, включая информацию об управлении карьерой.

Необученные менеджеры

Менее половины организаций (47 процентов) говорят, что они предоставляют своим менеджерам обучение и инструменты управления карьерой в виде тем для обсуждения или руководств по обсуждению. Это может помочь объяснить, почему только 41% сотрудников оценивают своих менеджеров как эффективных в проведении дискуссий о развитии карьеры.

«Организациям важно убедиться, что менеджеры обучены вести эффективные беседы о карьере с сотрудниками», — пишет Смит.«Независимо от того, проводятся ли эти разговоры формально через определенные промежутки времени или происходят неформально в любой момент года, менеджеры должны быть вооружены информацией о стратегии и инструментах управления карьерой в организации. Это подготовит их к тому, чтобы задавать правильные вопросы, помогая сотрудникам разрабатывать действенные карьерные планы».

Разрозненные коммуникации

«Информация, связанная с управлением карьерой, часто передается разрозненно.В некоторых организациях разные части HR владеют разными элементами процесса управления карьерой без четкой подотчетности или партнерства», — отметил Смит. «Кроме того, у организаций может отсутствовать заинтересованность бизнеса в программах управления карьерой, что может сделать управление карьерой исключительной сферой деятельности HR. Учитывая эту ситуацию, для работодателей крайне важно сделать шаг назад и подумать, как лучше всего разработать, реализовать и измерить эффективную и комплексную программу управления карьерой».

Среди других распространенных проблем Смит выделил, которые подрывают программы управления карьерой:

• Архитектура карьеры и траектории плохо определены. Менее половины работодателей (48 процентов) сообщают, что в их организациях есть карьерная архитектура (или формализованные рамки) и карьерные пути.

• Большинство организаций не знают, работают ли их программы. Только каждый четвертый респондент (27%) следит за эффективностью своих программ управления карьерой.

«Многие компании не видят общей картины, когда дело доходит до программ управления карьерой, и рискуют потерять часть своих лучших талантов, — предупредил Смит.«В то время, когда найм и текучесть кадров растут, а работодатели испытывают проблемы с привлечением и удержанием талантов, работодатели должны понимать важность предоставления возможностей для карьерного роста».

Опрос Towers Watson Global Talent Management and Rewards Survey проводился с апреля по июнь 2014 года и включает ответы 1637 компаний по всему миру, в том числе 337 компаний из США

Стивен Миллер , CEBS, онлайн-редактор/менеджер SHRM.Подпишитесь на него в Твиттере @SHRMsmiller .

Управление карьерой: значение, процесс и цели

Карьерный менеджмент, говоря простым языком, относится к структурированному планированию профессиональной карьеры посредством личного выбора. Это пожизненный процесс, который также включает в себя выбор, определение и разработку стратегий для достижения личных целей.

Что такое управление карьерой?

Управление карьерой — это способность активно и стратегически планировать и управлять своей карьерой.Речь идет об улучшении самосознания, чтобы человек знал свои предпочтения, приоритеты, рабочие ценности, а также сильные стороны, чтобы иметь точное представление о своих будущих целях.

В этом быстро меняющемся мире менеджеры по найму ищут в сотрудниках две вещи.

Во-первых, они могут ставить цели и способны идти к ним и добиваться успеха. Во-вторых, они обладают необходимыми тактическими навыками для совершения соответствующих действий, например решения проблем, принятия решений и налаживания связей и т. д.

Компоненты системы управления карьерой

Ключевыми компонентами системы управления карьерой являются следующие:

Поддержка высшего руководства
Периодическая оценка навыков и ноу-хау
Открытая регистрация
Полное вовлечение руководителей и менеджеров в процесс
Координация деятельности, связанной с человеческими ресурсами
Использование менеджеров отдела кадров в качестве консультантов
Периодическая оценка программ
Ответственность за успех
Реалистичная обратная связь, связанная с карьерным ростом

Процесс управления карьерой

Процесс управления карьерой заключается в инвестировании ресурсов для достижения ваших целей и задач.Он включает в себя несколько концепций, описанных ниже:

1. Самосознание

Это первый шаг в системе управления карьерой, обеспечивающий самоанализ. Каковы ваши интересы, что для вас важно, что вы цените, что вам нравится, каковы ваши уникальные навыки и т. д. — вот некоторые вопросы, на которые необходимо ответить на этом этапе, чтобы узнать о себе определенные вещи.

Все эти вопросы – средство узнать свои ценности, черты, интересы и навыки, чтобы человек смог поставить себе цели на будущее.

2. Поиск карьеры/планирование развития карьеры

Планирование развития карьеры или исследование карьеры — это повторяющийся процесс, который включает следующие этапы —

Карьерные ценности – Очень важно интегрировать рабочие ценности с общими жизненными ценностями, чтобы знать, что вам нужно в жизни. Именно рабочие ценности действуют как направляющая сила и помогают сосредоточиться на главном. Человек, который счастлив и удовлетворен в личной жизни, быстро добьется большей продуктивности.Помните, что рабочие ценности периодически меняются, и для достижения общего успеха в работе становится необходимым регулярно переоценивать их.
Рабочие предпочтения – Рабочие предпочтения играют важную роль в планировании развития карьеры. Это личный выбор, и вполне естественно, что два человека имеют разные предпочтения в работе в жизни. Копните глубже, чтобы оценить и определить рабочие предпочтения и, при необходимости, воспользоваться помощью инструментов оценки для вашей цели.
Сильные стороны – Поймите свои сильные стороны, если вы заинтересованы в карьерном росте/планировании развития карьеры.Ищите положительные качества, такие как трудолюбие, внимание к деталям, отличные коммуникативные навыки, а также особые черты, такие как умение принимать решения, социальные навыки и т. д., чтобы полностью раскрыть свой потенциал. Чем конкретнее будут ваши способности и качества, тем успешнее вы добьетесь успеха на собеседовании.
Слабые стороны – Так же, как и сильные стороны, также важно определить свои слабые стороны, если вы заинтересованы в карьерном росте/планировании карьерного роста. Менеджеры по найму обращают особое внимание на слабые стороны соискателей, и часто одним из вопросов на собеседовании является то, что вы считаете своей слабостью.Честное понимание своей слабости поможет вам вовремя их преодолеть, чтобы вы ни в какую минуту не смутились из-за нее. Не будьте слишком самокритичными, так как этот шаг предназначен для того, чтобы человек мог привлечь внимание к предполагаемым слабостям и взяться за их устранение.

3. Обучение на протяжении всей жизни

Технологии безраздельно господствуют во всех сферах нашей жизни. Все технические устройства, такие как планшеты, телефоны и компьютеры, стали необходимыми на рабочем месте и часто определяют, как мы управляем своей трудовой жизнью.

Адаптируйтесь к текущим инновациям и устройствам, регулярно обновляя свои навыки и ноу-хау.

4. Сеть

Одним из наиболее важных аспектов планирования карьеры/планирования развития карьеры является эффективное налаживание связей. Это важный актив, который может продвинуть вашу карьеру на шаг вперед. Развивайте и оттачивайте свою способность общаться и взаимодействовать с важными людьми.

Построение хороших и крепких отношений окажет прямое влияние на возможности карьерного роста в будущем.

Объективы

Цели системы управления карьерой заключаются в следующем:

Целью процесса управления карьерой является помощь в повышении эффективности работы сотрудников. Это вовлекает их в выявление сильных и слабых сторон для постановки желаемых целей. Он также побуждает сотрудников осознавать необходимость обучения и при необходимости предоставлять широкие возможности для его достижения.
Целью процесса управления карьерой является интеграция и согласование целей сотрудников с целями организации.Это помогает найти подходящее место в организации, сопоставив нужного человека с правильным профилем работы. Он поощряет несколько методов, таких как ротация и переводы в разные отделы внутри организации для повышения эффективности и производительности. Он улучшает возможности своих существующих сотрудников, поэтому потребность в найме сотрудников со стороны очень мала.
Целью процесса управления карьерой является информирование сотрудников о доступных вариантах карьеры в организации.Это также помогает сотрудникам определить навыки и ноу-хау, необходимые для работы в настоящем сценарии и в будущем. Управление карьерой помогает развивать и улучшать карьерный путь сотрудников.
Цель процесса управления карьерой с точки зрения работодателя состоит в том, чтобы обеспечить наличие резерва квалифицированных и компетентных сотрудников в организации.

Преимущества

Преимущества управления карьерой заключаются в следующем:

Программа управления карьерой обеспечивает регулярную поставку профессиональных талантов для достижения целей и задач компании.Штатные запасы – одно из его весомых преимуществ
Преимущество внедрения программы управления карьерой в организации заключается в том, что она поощряет найм персонала внутри компании.
Одним из существенных преимуществ процесса управления карьерой является то, что он помогает сотруднику ставить перед собой реалистичные цели
Эффективная программа управления карьерой – средство решения кадровых вопросов.
Преимущество внедрения программы управления карьерой в организации заключается в том, что она сводит к минимуму уровень текучести кадров и способствует их удержанию.
Процесс управления карьерой предоставляет лучшие возможности для карьерного роста сотрудников в организации.
Управление карьерой — это шаг в правильном направлении, поскольку оно повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников в организации. Это приводит к повышению мотивации сотрудников.
Преимущество внедрения программы управления карьерой в организации заключается в том, что она поощряет равенство в сфере занятости за счет соответствующего распределения и отбора в процессе найма.Он отменяет дискриминационную практику, связанную с продвижением по службе и повышением зарплаты.

Заключение

Управление карьерой — это постоянная и непрерывная программа, которая возлагает ответственность на сотрудников и их благополучие. Он обеспечивает личностное развитие и рост за счет развития компетенций, что может привести к профессиональному росту и карьерному росту.

Управление карьерой – определение и значение

Карьера – это общий образ действий, который человек выбирает на протяжении всей своей трудовой жизни.Это может быть представлено как профессиональные должности, которые человек занимает в течение стольких лет. Многие люди чувствуют удовлетворение от достижения своих карьерных целей. В то же время у других есть сильное ощущение, что их карьера, их жизнь и их потенциал остались нереализованными. Работодатели также оказывают сильное влияние на карьеру сотрудников. Некоторые организации имеют очень формальные процессы управления карьерой, в то время как другие очень мало заботятся об этом. Управление карьерой определяется как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга карьерных планов.Это может быть предпринято либо отдельным человеком в одиночку, либо может быть согласованной деятельностью наряду с системами карьеры организации.

Управление карьерой – это процесс, который позволяет работникам лучше понимать свои профессиональные навыки, развивать и направлять их, а также наиболее эффективно использовать эти навыки и интересы как внутри организации, так и за ее пределами. Конкретные мероприятия по управлению карьерой обеспечивают реалистичные оценки, ориентированные на карьеру, размещение открытых вакансий и предложение формальных мероприятий по развитию карьеры.Развитие карьеры включает в себя ряд действий на протяжении всей жизни, которые способствуют карьерному исследованию, установлению, росту, успеху и самореализации человека. Планирование карьеры — это преднамеренный процесс, посредством которого человек осознает свои личные навыки, интересы, мотивацию, знания и другие подобные характеристики. Он также ищет и получает информацию о возможностях и выборе, определяет цели, связанные с карьерой, и разрабатывает планы действий для достижения конкретных целей. Мероприятия по управлению карьерой и планированию карьеры дополняют друг друга и могут усиливать друг друга.

Управление карьерой также можно рассматривать как самоконтролируемый процесс планирования карьеры на протяжении всей жизни. Это включает в себя выбор и постановку личных целей и формулирование стратегий для их достижения. Однако в организационном контексте основное внимание уделяется принятию мер для удовлетворения ожидаемых потребностей в персонале.

Цели управления карьерой

Программы управления карьерой охватывают большое количество этих практик управления человеческими ресурсами со следующими целями:

Помощь сотрудникам в повышении их производительности собственные цели и признание своих сильных и слабых сторон.Он помогает сотрудникам в выявлении и содействии потребностям и возможностям обучения. В основном это достигается за счет включения процесса обратной связи и обсуждения в системы управления эффективностью учреждений.
Уточнение доступных вариантов карьеры : Благодаря программам управления карьерой сотрудники информируются о возможностях карьеры, доступных в учреждении. Он помогает сотрудникам определить навыки и другие качества, необходимые для текущей и будущей работы.Большинство программ управления карьерой стремятся сфокусировать карьерные планы сотрудников на учреждении, тем самым усиливая их приверженность учреждению. При этом разрабатываются карьерные траектории, указывающие на мобильность по разным направлениям в учреждении для сотрудников.
Согласование устремлений сотрудников с целями организации : Многие организации пытаются помочь сотрудникам в планировании их карьеры с помощью программ управления карьерой. Кроме того, программы управления карьерой направлены на улучшение подбора рабочих мест с подходящими сотрудниками.Оценка навыков и компетенций сотрудников может помочь в их размещении на должностях, которые им больше подходят. Благодаря применению таких методов, как переводы и ротация, можно повысить эффективность работы учреждения. Программы управления карьерой также могут привести к сокращению необходимости найма извне, поскольку сотрудники с необходимыми способностями выявляются в ходе их деятельности по планированию карьеры
.

Чисто с точки зрения работодателя цель его программы управления карьерой должна заключаться в обеспечении наличия компетентных и квалифицированных сотрудников в его организации.

Преимущества управления карьерой
Кадровое обеспечение: Эффективное управление карьерой обеспечивает постоянный приток профессиональных, технических и управленческих талантов для достижения целей организации.
Подбор персонала изнутри: Большинство организаций предпочитают продвигать сотрудников изнутри на имеющиеся должности из-за множества потенциальных преимуществ. Для найма изнутри требуется сильная программа управления карьерой, которая обеспечивает эффективную работу сотрудников на их новых рабочих местах.
Решение кадровых проблем: Эффективное управление карьерой может служить средством решения определенных кадровых проблем. Скорость текучести кадров может быть снижена из-за ощущения, что в организации существуют возможности. Возможно, вам будет легче найти новых сотрудников, поскольку компания развивает своих сотрудников и предоставляет лучшие возможности для карьерного роста.
Удовлетворение потребностей сотрудников: Нынешнее поколение сотрудников сильно отличается от предыдущего поколения с точки зрения набора потребностей.Опять же, более высокий уровень образования повысил их карьерные ожидания, и многие работники возлагают на своих работодателей прямую ответственность за предоставление лучших возможностей для реализации их карьерных ожиданий.
Повышенная мотивация: Поскольку продвижение по карьерной лестнице напрямую связано с эффективностью работы, сотрудник, скорее всего, будет мотивирован и будет работать на пике своих возможностей для достижения карьерных целей.
Равноправие в сфере занятости: Эффективное управление карьерой требует справедливого и равноправного найма, отбора и расстановки кадров и пытается устранить дискриминационную практику в отношении продвижения по службе и карьерной мобильности.Такой тип позитивных программ содержит формальные положения, которые способствуют повышению карьерной мобильности женщин и других групп меньшинств, подчеркивая равенство в сфере занятости.
Элементы управления карьерой
Три элемента, общие для большинства программ управления карьерой, следующие:
Планирование карьеры : Цели, связанные с карьерой, и работа по программированию, образование и соответствующий опыт развития, чтобы определить направление, время и последовательность шагов для достижения конкретной карьерной цели.Планирование карьеры также является процессом, осуществляемым сотрудниками и их руководителями. Работник несет ответственность за самооценку, выявление карьерных интересов и потребностей в развитии. В рамках процесса самооценки сотрудник анализирует свои навыки и опыт, а также свои сильные и слабые стороны. Планирование карьеры также более эффективно, если оно осуществляется совместно человеком и организацией. Организация заинтересована в успешном планировании карьеры, поскольку ей необходим постоянный приток надлежащим образом подготовленных людей для выполнения работы на всех уровнях организации.
Карьерный путь: На основе карьерных ожиданий, выявленных в процессе планирования карьеры, для сотрудников намечаются возможные карьерные пути. Карьерные пути определяют последовательность должностей, на которые можно продвигать, переводить и ротировать сотрудников. Однако следует отметить, что у каждого сотрудника может быть множество вариантов карьерного пути. карьерные пути должны быть установлены системой развития карьеры организации. Существование таких карьерных путей сообщает сотрудникам о конкретных пошаговых целях и определяет возможные образцы для подражания в организации.При определении карьерных путей сотрудники и их руководители должны быть реалистичными с точки зрения своего потенциала и временных рамок, в которые могут быть достигнуты карьерные цели, отраженные в карьерных планах.
Развитие карьеры: Развитие карьеры относится к запланированным усилиям, направленным на то, чтобы связать карьерные потребности человека с потребностями организации в рабочей силе. Кроме того, это можно рассматривать как процесс помощи людям в планировании своей карьеры в соответствии с бизнес-требованиями организации и стратегическим направлением.Также важно отметить, что, согласно концепции согласования между человеком и организацией, развитие карьеры является непрерывным процессом. Одна из ролей организации заключается в предоставлении возможностей для обучения и развития, чтобы соответствовать требованиям для продвижения по карьерной лестнице.
Хотя эти три элемента определены как отдельные практики, они дополняют и информируют друг друга в процессе управления карьерой.

Управление карьерой работника в современных организациях

Управление карьерой — Энциклопедия по экономике

Управление карьерой

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ. Практика управления человеческими ресурсами

Читайте также

Управление временем — управление собой

Управление

Управление уровнями услуг (управление уровнем сервиса)

Управление

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Идея № 15 Собираетесь в отпуск? Осторожнее с карьерой!

Необходимость чередовать и сочетать управление на основе контроля и управление на основе развития

4. Управление

Управление

Глава 2 Управление рисками – это управление проектами для взрослых

Управление карьерой персонала

Управление карьерой персонала

3. Управление деловой карьерой. Деловая карьера современного менеджмента

Похожие главы из других работ:

1.

2.2 Управление деловой карьерой персонала

3. Управление деловой карьерой

3.

1.4 Управление деловой карьерой в организации

1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.2 Управление деловой карьерой

1.3 Этапы управления деловой карьерой

2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации

II. Управление деловой карьерой

1.2 Понятие управления деловой карьерой

1.3 Управление деловой карьерой как часть системы управления персоналом

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

1.2 Управление деловой карьерой

1.3 Управление деловой карьерой

102937 (Управление карьерой на предприятии) — документ

Управление карьерой — значение и важные понятия

Почему управление карьерой так важно сегодня

Управление карьерой посредством планирования карьеры

Цели планирования вашей карьеры и цели вашего работодателя

Почему управление карьерой так важно сегодня

Работа против карьеры

Преимущества управления карьерой

Время управления карьерой

Ваши цели против целей вашего работодателя

Итоги управления карьерой

Управление карьерой Введение

Для вас и вашего лидерства

Почему программы управления карьерой не достигают цели

Неиспользуемые технологии

Необученные менеджеры

Разрозненные коммуникации

Управление карьерой: значение, процесс и цели

Управление карьерой – определение и значение

Добавить комментарий Отменить ответ